Raport: EdTech i nowe technologie w branży edukacji (2021) - Krajobraz branży, trendy, historie sukcesu

Pobierz raport (za darmo!)

Strategia Employer Branding – przewodnik od A do Z (+ przykłady + zestaw narzędzi)

Ten artykuł nie jest kolejnym tekstem na abstrakcyjny temat, który nijak ma się do Twojego biznesu. Ten tekst dotyczy problemu, który według 89% firm klasyfikowanych jako World’s Most Attractive Employers (w skrócie WMAE) powinien być absolutnym priorytetem działań każdej, chcącej się rozwijać, organizacji.

Mowa o Employer Brandingu, czyli aktywnościach stanowiących klucz do:

  • obniżenia kosztów rekrutacji nawet o 60% (źródło);
  • przyśpieszenia procesu rekrutacji z – średnio – 90 do 30 dni (a nawet mniej!) (źródło);
  • zmniejszenia odsetka NIEUDANYCH rekrutacji nawet o 80% (źródło);
  • oraz – w konsekwencji – poprawienienia morale i efektywności Twojego aktualnego zespołu.

Uważasz, że przesadzamy? Zanim klikniesz krzyżyk w swojej przeglądarce, odpowiedz szczerze na kilka bardzo prostych pytań:

  • Czy w przeciągu ostatnich 3 lat MUSIAŁ*Ś zatrudnić kogoś, choć nie spełniał Twoich wymagań, co obniżyło jakość świadczonych przez Twoją firmę usług i negatywnie wpłynęło na morale zatrudnionych już pracowników?
  • Czy wiesz, ile czasu, energii i pieniędzy kosztują Twoją firmę przedłużające się rekrutacje, które nie przynoszą żadnych realnych skutków?
  • Czy patrzył*ś z zazdrością na inne firmy, które rosną jak szalone („skąd oni biorą tych wszystkich ekspertów”)?
  • Czy nie potrafił*ś zrozumieć, dlaczego kandydaci, którym składał*ś ofertę, wybierają inne firmy na swoich pracodawców (choć oferujesz im przecież te same, lub lepsze, warunki zatrudnienia)?

Nadal tu jesteś? To dobrze! Mamy ważny temat do omówienia. I sporo rzeczy do przepracowania. Zaczynajmy!

ZANIM PRZEJDZIESZ DALEJ, pobierz bezpłatne narzędzie stworzone na potrzeby tego artykułu przez ekspertów Project: People!

Oto Employer Value Proposition Canvas. Wypełnisz je razem z nami w trakcie czytania tego artykułu!



    Zgadzam się na przetwarzanie moich danych osobowych przez Project: People Sp. z o.o. w celu komunikacji marketingowej, a tym samym wysyłania mi newslettera, informacji o usługach, promocjach lub nowościach zgodnie z Polityką prywatności

    A jeśli jesteś już naszym subskrybentem – znajdziesz je w naszej Biblioteczce Lean!

    Employer Branding – co to jest?

    Employer Branding to (w dużym skrócie i znacznym uproszczeniu) wszystkie działania, które mają na celu pokazać Twoim obecnym oraz potencjalnym pracownikom jedno: Twoja firma jest dla nich wymarzonym miejscem pracy.

    Są to aktywności często przypominające „tradycyjny” marketing, z tą różnicą, że kierujesz je do zupełnie innej grupy ludzi. Promując swoje usługi, komunikujesz się ze swoimi klientami, a Wasze interakcje dotyczą tego, co aktualnie sprzedajesz.

    W przypadku Employer Brandingu, tym, co „sprzedajesz”, jest Twoja firma.

    I tak jak w przypadku „tradycyjnego marketingu” – liczy się tutaj nie tylko to, jak komunikujesz swoje zalety, ale… co realnie się pod nimi kryje. W dalszej części tekstu dowiesz się, na co zwrócić szczególną uwagę, jak optymalnie rozłożyć wysiłki mające na celu zwiększyć Twoją atrakcyjność na rynku pracowników oraz na czym skupić się w pierwszej kolejności. Będziemy więc rozmawiać m.in. o:

    • Wartości i kulturze organizacyjnej (oraz o tym, co realnie kryje się pod tym pojęciem);
    • lokalizacji i przestrzeni firmowych (zarówno fizycznej, jak i wirtualnej);
    • materialnych aspektach związanym ze współpracą z Twoją firmą;
    • ścieżce rozwoju kariery;
    • stylu zarządzania;
    • jakości i ambicjach zespołu;
    • jakości pracy;
    • bieżącym uznaniu pracowników;
    • równowadze między życiem zawodowym a prywatnym, czyli proporcji pracy do czasu wolnego;
    • świadczeniach zdrowotnych, takie jak ubezpieczenie dentystyczne;
    • innych dodatkach w miejscu pracy, takie jak lunch, opieka nad dziećmi na miejscu, elastyczny czas pracy itd.;
    • pozapłacowych korzyściach finansowych, takich jak kredyty dla osób dojeżdżających do pracy, premie, dotacje mieszkaniowe;
    • możliwościach podróży służbowych;
    • możliwościach wykonywania dodatkowych prac społecznych;
    • bezpieczeństwie i higienie (także psychicznej) pracy.

    Spis treści

    1. Employer branding – dlaczego warto?
    2. Kto powinien być zaangażowany w tworzenie i realizację strategii Employer Branding w Twojej firmie?
    3. Employer Branding – przykłady
      1. Kultura organizacyjna
      2. Misja i wizja
      3. Warunki pracy (wynagrodzenie i benefity)
    4. Employer Branding – dla kogo?
    5. Strategia Employer Branding krok po kroku
      1. Przeprowadź audyt swojej marki pracodawcy
      2. Stwórz personę „idealnego kandydata”
      3. Spraw, by Twoja firma NAPRAWDĘ odpowiadała potrzebom osób, które chcesz zatrudnić
      4. Rozpocznij działania marketingu rekrutacyjnego.
    6. Employer Value Proposition
    7. Oni robią to dobrze!
    8. Podsumowanie

     

    Employer branding – dlaczego warto?

    Podsumujmy najważniejsze informacje:

    • Przy podejmowaniu decyzji o tym, gdzie ubiegać się o pracę, 84% osób poszukujących pracy twierdzi, że bardzo ważna jest reputacja firmy jako pracodawcy (Źródło).
    • 9 na 10 kandydatów ubiegałoby się o pracę ze znacznie większym zaangażowaniem, gdyby chodziło o pracę w miejscu, w którym marka pracodawcy jest aktywnie i świadomie prowadzona (Źródło).
    • 50% kandydatów twierdzi, że nie pracowałoby w firmie o złej reputacji – nawet za podwyżkę (Źródło).

    Czy w obliczu takich danych możesz sobie pozwolić na to, by nie inwestować w Employer Branding?

    Kto powinien być zaangażowany w tworzenie i realizację strategii Employer Branding w Twojej firmie?

    • Osoby na stanowiskach Human Resources.

    Są ściśle powiązane ze znalezieniem kandydatów, zatrudnieniem, zaangażowaniem pracowników i utrzymaniem. Ogólnie rzecz biorąc, HR i grupy rekrutacyjne będą miały więcej codziennych interakcji i będą „twarzą” inicjatywy.

    • C-level.

    Choć dyrektorzy generalni bywają mocno zajęci, są oni również niezbędni do zapewnienia sukcesu kultury firmy i marki pracodawcy. Pozyskiwanie talentów zmieniło się na przestrzeni lat, a ponieważ może być bardziej strategiczne, w rozmowę powinien być zaangażowany lider firmy.

    • Marketing.

    Jak dowiesz się w dalszej części, budowanie marki pracodawcy wymaga pomocy zespołu marketingowego. Będą cenne w dostarczaniu zasobów do HR i rekrutacji, a także pomagają rozpowszechniać przesłanie kultury wewnętrznej. Zazwyczaj ten proces nazywa się „marketingiem rekrutacyjnym”.

    • Brand advocates.

    Są to (najczęściej) pracownicy lub fani marki, którzy dzielą się firmowymi treściami i już teraz wypowiadają się pozytywnie o Twojej firmie. Może to być świetny sposób na wzmocnienie przekazów rekrutacyjnych, poprawę reputacji firmy i kultury pracy, aby przyciągnąć więcej najlepszych talentów.

    Employer Branding – przykłady

    Tak jak nie istnieje taktyka „zwykłego” marketingu, która zadziała dla wszystkich, tak nie ma takich aktywności Employer Brandingowych, które sprawdzą się w każdym przypadku. Istnieje jednak szereg podstawowych elementów, od przeanalizowania których warto zacząć.

    • Kultura organizacyjna

    Kultura organizacyjna to „duch” firmy – coś, co sprawia, że ludzie czują się w niej dobrze, że potrafią się spełniać w jej strukturach. Na kulturę składa się mnóstwo elementów. Część z nich jest „namacalna”, część stanowi wypadkową nieuchwytnych i trudnych do skodyfikowania stwierdzeń, zachowań, zwyczajów i sytuacji.

    Nad kulturą jednak zawsze warto pracować – to ona gwarantuje, że jesteśmy tym, kim jesteśmy i że osoby z zewnątrz chcą stawać się częścią naszego zespołu.

    Przykład:

    Nasza firma – agencja Project: People – to organizacja oparta o wartości, które są obecne z nami na co dzień, stanowiąc nierozerwalną część naszej kultury. Podejmując trudne decyzje, sięgamy do wartości. Na wyjazdach integracyjnych symboliczne nagrody otrzymują osoby, które zespół wskazuje jako ucieleśnienie poszczególnych wartości. I wszystko to bardzo odważnie komunikujemy na zewnątrz, jesteśmy z tego dumni, chwalimy się tym przy każdej okazji.

    Dzięki temu wiemy, że każdy nowy członek zespołu identyfikuje się z naszymi wartościami oraz – co zdarza się coraz częściej – chce dołączyć do nas właśnie z uwagi na nie. Takie osoby nawet nie czekają na otwarte rekrutacje: piszą do nas jak do odnalezionej i od dawna niewidzianej rodziny.

    Jak możesz to wdrożyć u siebie?

    Zanim zaczniesz świadomie pracować nad kulturą organizacyjną, warto sprawdzić, jak jest ona aktualnie postrzegana w Twojej organizacji. Zbierz swoich współpracowników lub zrealizuj wśród nich ankietę i dowiedz się, jakie dobre i złe strony dotyczące swojej codziennej pracy dostrzegają.

    Przykładowe pytania do wykorzystania w ankiecie i/lub rozmowach bezpośrednich z członkami Twojego zespołu (jeśli oczywiście mają do Ciebie na tyle dużo zaufania, że mogą sobie pozwolić na całkowitą szczerość):

    • Co cenisz najbardziej w pracy tutaj?
    • Co Twoim zdaniem wymaga poprawy?
    • Co powiedziałbyś znajomemu/znajomej o pracy w naszych strukturach?

    W tym miejscu warto się zastanowić, jak Ty – jako manager lub osoba na stanowisku HR – wpływasz na codzienną kulturę organizacyjną (tylko bądź szczery!).

    Misja i wizja

    Czy wsiadłb*ś na okręt, który nie wiesz, dokąd płynie? Prawdopodobnie nie. Trudno więc oczekiwać od Twoich potencjalnych pracowników, że nie chcą wskakiwać na pokład Twojej firmy, jeśli ta dryfuje bez wyraźnego celu i nigdy nie wiadomo, do którego portu zawinie.

    Misja i wizja – choć przez wielu lekceważone – jeśli zostały wypracowane wspólnie z zespołem i realnie wpływają na codzienne życie firmy, są jednym z najważniejszych czynników kształtujących poczucie pewności pracowników oraz ich tożsamość zawodową. To przekłada się na satysfakcję, spełnienie i obowiązkowość członków zespołu. Oraz, oczywiście, chęć dołączenia do Twojego zespołu.

    Przykłady:

    Zebraliśmy dla Ciebie zestawienie misji i wizji znanych firm. Zwróć uwagę, jak poniższe deklaracje wpływają na Ciebie: czy inspirują, motywują, wskazują kierunek?

    • Tesla: To accelerate the world’s transition to sustainable energy.
    • Nike: Bring inspiration and innovation to every athlete* in the world. *If you have a body, you are an athlete.
    • Warby Parker: To offer designer eyewear at a revolutionary price, while leading the way for socially conscious businesses.
    • Shopify: Make commerce better for everyone, so businesses can focus on what they do best: building and selling their products.
    • Patagonia: Build the best product, cause no unnecessary harm, use business to inspire and implement solutions to the environmental crisis.
    • IKEA: To create a better everyday life for the many people.
    • TED: Spread ideas.
    • Amazon: To be Earth’s most customer-centric company, where customers can find and discover anything they might want to buy online.
    • Southwest Airlines: To become the world’s most loved, most flown, and most profitable airline.
    • Google: To organize the world’s information and make it universally accessible and useful.
    • Asos: Become the world’s number-one destination for fashion-loving 20-somethings.
    • Loreal: To provide the best in cosmetics innovation to women and men around the world with respect for their diversity.
    • Bulletproof: Help people perform better, think faster, and live better.
    • Honest Tea: Create and promote great-tasting, healthy, organic beverages.
    • Starbucks: To inspire and nurture the human spirit – one person, one cup and one neighborhood at a time.
    • Passionfruit: Create inclusive clothing and accessories that enable you to show your pride all year round while giving back to our community.

    Jak możesz to wdrożyć u siebie?

    Zorganizuj warsztaty strategiczne ze swoim zespołem i wspólnie wypracujcie własną misję i wizję, która poruszy serce każdego członka Twojego zespołu! Nie wiesz jak? Odezwij się do nas, na pewno pomożemy.

    Warunki pracy (wynagrodzenie i benefity)

    Nie ma co ukrywać – pieniądze są ważne. W końcu trudno myśleć kreatywnie z pustym brzuchem, zamartwiając się nieopłaconymi rachunkami, z bolącym zębem (kiedy kogoś nie stać na dobrego dentystę).

    Czy jednak pieniądze są ważniejsze od pozostałych czynników? Niekoniecznie. Dobrze realizowany Employer Branding pozwoli Ci na dostęp do czołowych ekspertów z interesujących Cię branż, nawet jeśli oferowane przez Ciebie stawki będą nieco niższe, niż w przypadku Twoich konkurentów. W dodatku, dzięki temu, masz szansę na pozyskanie osób bardziej zaangażowanych i lojalnych.

    Traktujmy więc pieniądze jako „drogę do celu”, gwarantujmy naszym pracownikom godne, rynkowe pieniądze, adekwatne do ich zaangażowania. Nie kupujmy ich jednak wyłącznie aspektami finansowymi – taka strategia jest najkrótszą drogą do zbudowania zespołu „wyrobników”, których interesuje tylko przelew na konto.

    Przykład:

    Na rynku IT jest wiele firm, które oferują bardzo dużo swoim pracownikom, w związku z tym te oczekiwania branży IT są bardzo wysokie. A to powoduje, że bardzo ciężko przez tę mnogość firm, zbudować rozpoznawalność marki, kiedy nasze UVP, czy EVP nie jest bardzo charakterystyczne i rozpoznawalne.

    Marki podchodzą do tego w różny sposób. Część marek stawia właśnie na sposoby bardzo kontrowersyjne np. reklamy. Takim przykładem flagowym, który zawojował kilka lat temu Kraków, jest Robert Gryn i jego reklama, żeby nie być niewolnikiem korporacji, tylko przyjść do jego firmy.

    Były też takie firmy, które stawiały na bardzo kontrowersyjne reklamy. Wręcz na wprost poszczególnych korporacji stawiali banery: „Tutaj jest Ci niefajnie, źle Ci się pracuje, przyjdź do nas”. Tak kilka lat temu zrobiła np. firma Base CRM, kiedy w różnych korporacjach były zwolnienia, to oni wieszali naprzeciwko nich swoje billboardy z reklamą rekrutacyjną. Jest to jakiś sposób, który może przyciągnąć uwagę, przyciągnąć bardzo specyficzną personę programisty, który lubi czuć się doceniony, zadbany.

    Część zespołów stawia na zagospodarowanie życia pracownika. Chce przenieść jak najwięcej takich benefitów charakterystycznych dla domu, do pracy: żeby można było chodzić w kapciach, żeby było miło, pokój do gier, chill out zone, nap room. Więc to są takie takie propozycje wartości. Tylko czy to w ogóle w jakikolwiek sposób przyciąga pracowników?

    Beata Mosór Szyszka, co-founder & strategist (9. odcinek Project: People Podcast)

    Employer Branding – dla kogo?

    Employer Branding cieszy się rosnącą popularnością w branżach, w których coraz trudniej pozyskać jest wartościowego pracownika. Na prowadzenie w tym zestawieniu wysuwa się oczywiście sektor IT, który boryka się z coraz wyraźniejszym kłopotem rekrutacji doświadczonych pracowników.

    Rosnące w tempie wykładniczym pensje, wyścig zbrojeń w postaci benefitów… to wymusza na pracodawcach poszukiwanie sposobów na zainteresowanie sobą kandydatów. Przecież nie można podnosić wynagrodzenia w nieskończoność, a i oferowane dodatki do pensji nie mogą rosnąć bez końca.

    Mówiąc o dodatkowych wartościach kreowanych poprzez Employer Branding nie mamy na myśli owocowych wtorków, czy innych benefitów. Mówimy o zaufaniu do zespołu, powierzenie mu odpowiedzialności, inwestycji w rozwój tego zespołu, w rozwój technologii, edukację zespołu.

    Beata Mosór-Szyszka (9. odcinek Project: People Podcast)

    Zanim rozpoczniesz, upewnij się, że masz swój egzemplarz Employer Value Proposition Canvas!

    Zdobądź to narzędzie za darmo!



      Zgadzam się na przetwarzanie moich danych osobowych przez Project: People Sp. z o.o. w celu komunikacji marketingowej, a tym samym wysyłania mi newslettera, informacji o usługach, promocjach lub nowościach zgodnie z Polityką prywatności

      Strategia Employer Branding krok po kroku

      Efektywne działania Employer Brandingowe powinny być osadzone we właściwym kontekście: musimy wiedzieć, co chcemy komunikować, komu chcemy przekazywać wskazane komunikaty oraz… co chcemy dzięki temu osiągnąć. To stwierdzenie prowadzi nas do następującego action-planu:

      1. Przeprowadź audyt swojej marki pracodawcy

      Kiedy jesteś w stanie zdefiniować unikalne atrybuty swojej firmy, łatwiej jest doskonalić EVP. Poznaj podstawową działalność, wizję, misję, wartości i kulturę swojej organizacji. Zrozum, jakie są cele Twojej firmy i jakiego rodzaju talenty są potrzebne do osiągnięcia tych celów.

      Wykorzystaj gotowe pytania i sposoby na „poznanie swojej firmy oczami potencjalnego pracownika”, które przedstawiliśmy w sekcji z przykładami. Bądź przy tym brutalnie szczery i pamiętaj, by w tej chwili zapisywać to, co jest prawdą na teraz.

      Gorąco zachęcamy, by nie ograniczać się wyłącznie do Twoich aktualnych pracowników – najbardziej wartościowe dane uzyskasz „wychodząc w teren” i rozmawiając z potencjalnymi członkami Twojego zespołu. Albo, jeszcze lepiej, z byłym pracownikami (osobami, które opuściły Twój zespół).

      Następnie uzupełnij każdą z sekcji Employer Value Proposition Canvas:

      • Benefits (jakie wartości materialne i pozamaterialne wiążą się z pracą w Twojej organizacji);
      • Career (jakie możliwości zawodowe oferuje Twoja organizacja);
      • Culture (tutaj umieść wszystkie aspekty dotyczące kultury organizacyjnej, jakie dotyczą Twojej firmy)
      • Work Environment (tutaj skup się na oferowanym przez Ciebie środowisku pracy);
      • Compensation (tutaj oceń wszystkie aspekty dotyczące wynagrodzenia).

      Możesz robić to na papierze lub wykorzystać narzędzie Miro. Zobacz poniżej, jak może wyglądać przykładowe Employer Value Proposition na tym etapie konstruowania strategii.

      2. Stwórz personę „idealnego kandydata”

      Na tym etapie posłużmy się Persona Canvas, którą możesz pobrać z naszej Biblioteczki Lean po zapisie do newslettera Project: People.

      Wypełnij szablon o wszystkie informacje, których potrzebujesz…. ale nie przestawaj na tym.

      • Zacznij od wypisania wszystkich twardych oczekiwań i wymagań, które musi spełnić każda osoba na określonym stanowisku (doświadczenie, rodzaj doświadczenia, certyfikaty, poznane technologie, inne umiejętności);
      • Następnie przejdź do wymagań miękkich – rozpisz pożądane cechy charakteru, temperament, usposobienie, zainteresowania;
      • Zastanów się nad motywacjami osoby, która wpisuje się w profil Twojego wymarzonego kandydata. Co ją/jego napędza do działania? Co ją/jego motywuje, a co demotywuje? Notuj swoje spostrzeżenia!
      • Zastanów się, jakimi kanałami możesz najefektywniej dotrzeć do takich osób. Jakim językiem powinieneś się do niego zwracać? Jakich argumentów używać?

      Zastanawiasz się, skąd powinieneś to wszystko wiedzieć? To proste: zrób badania!

      Przy okazji projektu „Strategia Employer Brandingowa dla polskiego oddziału amerykańskiej firmy technologicznej” (o którym więcej możesz przeczytać tutaj) zrealizowaliśmy wywiady pogłębione z obecnymi, byłymi i potencjalnymi członkami zespołu. Poświęcony na to czas dał nam odpowiedzi nie tylko na powyższe pytania, ale pozwolił od razu określić:

      • jak wygląda i jak jest oceniany proces rekrutacji,
      • jak firmę postrzegają kandydaci,
      • skąd kandydaci znają markę,
      • jakie są mocne strony firmy,
      • co należy poprawić,
      • jaka pozycję marka ma na rynku,
      • jakie są wyróżniki pracodawcy i czynniki decyzyjne.

      Co – jak zaraz się przekonasz – okaże się nieocenione także na kolejnych etapach tworzenia strategii Employer Brandingowej.

      3. Spraw, by Twoja firma NAPRAWDĘ odpowiadała potrzebom osób, które chcesz zatrudnić

      Teraz wróć do swoich notatek z punktu pierwszego i zastanów się nad każdym z wypisanych przez Ciebie elementów pod kątem tego… czego mógłby tutaj oczekiwać Twój wymarzony kandydat.

      Przykład: może oferujesz super nowoczesne biuro z milionem chill roomów, ale Twój wymarzony kandydat chce pracować zdalnie?

      Albo tracisz majątek na pozapłacowe benefity w sytuacji, w której Twój wymarzony kandydat wolałby po prostu otrzymać wyższą kwotę „do ręki”?

      Pamiętaj też, że proces tworzenia Twojej strategii Employer Brandingowej może trochę potrwać. Być może na tym etapie nie wiesz wszystkiego. Być może szereg wypisanych przez Ciebie karteczek ma postać niezweryfikowanych hipotez – i to też jest OK!

      Po prostu uczciwie przyznaj, czego nie wiesz i zastanów się, w jaki sposób zrealizować eksperyment, który da Ci odpowiedź na dręczące Cię pytania.

      4. Rozpocznij działania marketingu rekrutacyjnego.

      W tej chwili mamy już określoną sytuację obecną i wiemy, do czego chcemy dążyć. Czas więc na action-plan!

      Wróć do swojego Employer Value Proposition Canvas i spójrz elementy, które muszą się zmienić. Na przykład: dostrzegasz, że w tej chwili wartości nie grają zbyt dużej roli w codziennym funkcjonowaniu firmy, a na podstawie zrealizowanych rozmów z Twoimi pracownikami wiesz, że trzeba to zmienić.

      Całe to zadanie brzmi jak ogromny projekt – warto więc go rozpisać na drobniejsze, prostsze elementy.

      Nie wiesz, jak się do tego zabrać? Poproś o wsparcie dodatkowe osoby ze swojego zespołu lub odezwij się do nas – chętnie pomożemy!

      Pamiętaj, by dać sobie czas i w każdym zachowaniu utrzymać autentyczność – bo nieważne, na czym będziesz budować swój Employer Branding, autentyczność jest filarem każdej udanej strategii wspierającej rekrutacje.

      Employer Value Proposition

      Jeśli dotarł*ś aż tutaj – gratulacje! Wykonał*ś ogrom pracy. Czas na jej zwieńczenie i ubranie w słowa tego, co zdążyło urodzić się w Twojej głowie podczas wcześniejszych etapów prac nad strategią Employer Brandingową.

      Czas na spisanie Twojego Employer Value Proposition Canvas!

      Tym razem zamiast pisać, jak to zrobić, pokażemy Ci przykłady. Zobaczysz na nich, że nie ma jednego, uniwersalnego przepisu na stworzenie wartościowej, inspirującej Propozycji Wartości Pracodawcy. Ważne jest, by:

      • propozycja wartości była autentyczna i stanowiła obietnicę, którą chcesz i możesz dowieźć członkom Twojego zespołu;
      • jej brzmienie było spójne z wizerunkiem marki;
      • napędzało i motywowało Twoich pracowników oraz współgrało z szerszą strategią biznesową całej marki.

      Gotowy na porcję inspiracji?

      Oni robią to dobrze!

       

      • Canva

      Czasami pojawia się szansa bycia częścią czegoś naprawdę wyjątkowego. Canva sprawia, że projektowanie jest niezwykle proste dla każdego, a potencjał jest nieograniczony. Umożliwiamy ludziom projektowanie wszystkiego i publikowanie w dowolnym miejscu.

      (oryginał: Sometimes the chance comes up to be part of something really special. Canva is making design amazingly simple for everyone, and the potential is limitless. We’re empowering people to design anything, and publish anywhere.)

      Dlaczego fajne? Propozycja, jaką składa Canva każdemu pracownikowi, opiera się o wartości produktu, jaki oferują. To zapewnia im dopływ osób, które wierzą w swoją codzienną pracę, stawiając rozwój platformy na czele ich priorytetów.

      • Goldman Sach’s

      W Goldman Sachs będziesz mieć wpływ.

      (oryginał: At Goldman Sachs, you will make an impact.)

      Dlaczego fajne? Krótko i konkretnie, odwołując się do jednej z podstawowych potrzeb pracowników: poczucia wpływu i sprawczości. W tym zdaniu kryje się dogłębna znajomość swoich pracowników, ich oczekiwań i frustracji.

      • Google

      Rób fajne rzeczy, które mają znaczenie

      (oryginał: Do cool things that matter.)

      Dlaczego fajne? Podobnie jak w poprzednim przypadku: krótko i treściwie. W tym haśle pierwsze skrzypce gra obietnica tego, że praca każdego nowego członka zespołu będzie miała sens. Miła odskocznia od codzienności w wielu korporacjach, prawda?

      • Hubspot

      Budujemy firmę, którą ludzie kochają. Firmę, która przetrwa próbę czasu, dlatego inwestujemy w naszych ludzi i optymalizujemy dla Twojego długoterminowego szczęścia.

      (oryginał: We’re building a company people love. A company that will stand the test of time, so we invest in our people and optimize for your long-term happiness.)

      Dlaczego fajne? Tak odważny manifest idealnie współgra z odważną strategią biznesową HubSpota, ich nietuzinkowymi rozwiązania i bezpardonowemu wyścigowi ku nieustannym wzrostom zadowolonych klientów.

      • Shopify

      Jesteśmy Shopify. Naszą misją jest ulepszanie handlu dla wszystkich – ale nie jesteśmy miejscem pracy dla wszystkich. Lubimy zmiany, działamy na zaufaniu i we wszystkim, co robimy, wykorzystujemy różnorodne perspektywy ludzi z naszego zespołu. W szybkim tempie rozwiązujemy problemy. Krótko mówiąc, we get shit done.

      (oryginał: We’re Shopify. Our mission is to make commerce better for everyone – but we’re not the workplace for everyone. We thrive on change, operate on trust, and leverage the diverse perspectives of people on our team in everything we do. We solve problems at a rapid pace. In short, we get shit done.)

      Dlaczego fajne? Bezpośredni język to język, jakim posługują się pracownicy Shopify na co dzień. Argumenty użyte w narracji są argumentami niemal wyciągniętymi z codziennych rozmów na korytarzach Shopify. Autentycznie i do celu.

      Podsumowanie

      Żyjemy w świecie, w którym nie tylko firmy szukają wartościowych ludzi. Obecnie to ludzie szukają wartościowych firm. Czy z czystym sumieniem możesz powiedzieć to o swojej organizacji?

      Mamy nadzieję, że tak. I jesteśmy więcej niż pewni, że tak będzie, jeśli zrealizujesz zaproponowane wyżej ćwiczenia oraz wdrożysz w życie to, co tutaj – razem z nami – wymyślił*ś.

      Gdybyśmy mogli podsumować, dlaczego tak ważne jest skupienie się na employer brandingu, powiedzielibyśmy, że chodzi o… tworzenie wyborów. Marka pracodawcy daje Ci więcej możliwości aplikowania, pozwala wydać mniej pieniędzy na ogłoszenia ofert pracy i pomaga wzmocnić markę Twojej firmy.

      To działania, przy których zwrot z inwestycji nie budzi żadnych wątpliwości.

      Oszczędzasz pieniądze i czas zatrudniając pracowników. Jakość Twojego kandydata rośnie. Twoi pracownicy są bardziej zaangażowani w Twoją firmę, ponieważ kochają to, gdzie pracują. Dlaczego więc miałbyś czekać, aby zacząć ulepszać swoją markę pracodawcy?

      A może uważasz, że wiesz zbyt mało? W takim razie odezwij się do nas – chętnie pomożemy!

      Artykuły to za mało?

      Chcesz poznać cały proces i dowiedzieć się, jak mógłby wyglądać w Twojej organizacji?

      Umów się na bezpłatną konsultację
      Kamil Cupial
      Dotychczasowe doświadczenie zbierał w organizacjach NGO, start-upach i agencjach kreatywnych, dzięki czemu z łatwością potrafi zrozumieć wiele - często pozornie sprzecznych - perspektyw. W Project: People pomaga klientom znaleźć swoje miejsce na rynku poprzez kreowanie i wdrażanie strategii marketingowych, biznesowych i produktowych. Uwielbia nieszablonowe rozwiązania, eksperymenty i nieustające testy.

      W swoim życiu zawodowym koordynował prace zespołów zarówno kreatywnych, jak i technologicznych. I w tym właśnie dostrzega największą wartość: w holistycznym spojrzeniu na sytuację, na organizację, na człowieka.

      Wolne chwile spędza najchętniej na świeżym powietrzu, z książką w jednej ręce i parującą yerba mate w drugiej. Umiarkowany kontestator, dla którego nie istnieje status quo. Wie, że zawsze można zrobić coś inaczej (lepiej?), ucząc się nowego. Wierzy, że świat rzadko jest czarno-biały - Kamil dostrzega w nim na co dzień setki odcieni szarości.

      Uwielbiamy ciasteczka!

      Nie wierzysz? Odwiedź nas w naszym biurze i sprawdź! Ciasteczka serwujemy z pyszną kawą. Dowiedz się więcej

      Zgoda