Case Studies

Strategia Employer Branding dla software house’u, czyli czego kandydat chce się dowiedzieć o Twojej firmie!

Klient
Krakowski software house
Cel
Opracowanie Strategii Employer Branding
Okres współpracy
Październik i listopad 2019 r.
Liczba sprintów
5
Liczba osób w projekcie
3

Kontekst projektu

Firmy technologiczne regularnie doświadczają bardzo podobnego problemu. Na początku zatrudnili kilku specjalistów, którzy dołączyli do zespołu głównie przez system poleceń z prywatnych sieci znajomych założycieli. Kłopot pojawia się w momencie, kiedy organizacja się rozrasta i potrzeba nowych rąk do pracy. Firma działa świetnie, ale osoby w niej pracujące mają doświadczenie z programowaniem, designem i tworzeniem produktów, a nie z przeprowadzaniem procesów rekrutacyjnych.

W takim momencie warto pochylić się nad strategią employer brandingową oraz marketingu rekrutacyjnego, żeby to kandydaci sami zgłaszali się do nas. Dokładnie tak było w przypadku naszego klienta, krakowskiej firmy tworzącej oprogramowanie dla klientów m.in. ze Stanów Zjednoczonych.

Problemy i wyzwania, z którymi mierzył się klient:

  • brak ujednoliconego Unique Employer Value Proposition,
  • niejasne plany rozwoju firmy,
  • pomysł na nowy produkt,
  • chęć zatrudnienia kolejnych pracowników, dostosowanych do kultury organizacyjnej firmy.

Proces współpracy

Nasza projekt opracowania strategii employer brandingowej i marketingu rekrutacyjnego trwał 5 tygodni.

W tym czasie przeprowadziliśmy:

  • warsztat kick-offowy,
  • wywiady pogłębione,
  • analizę konkurencji i rynku,
  • analizę ogłoszeń rekrutacyjnych i procesu rekrutacyjnego,
  • analizę SWOT, kanałów oraz ofert pracy.

Dzięki czemu zdefiniowaliśmy:

  • Unique Employer Value Proposition,
  • personę kandydata,
  • kanały komunikacji,
  • Key Selling Pointy,
  • rekomendacje działań.

Sprinty 1-2: Badania

Warsztat kick-offowy

Podczas warsztatu startowego poznajemy lepiej zespół, firmę i jej historię oraz wspólnie ustalamy cele i oczekiwania dotyczące naszej współpracy. Wykorzystujemy do tego Team Canvas.

Dodatkowo, wypracowujemy kilka elementów, z których potem korzystamy podczas tworzenia strategii. Tym razem były to:

  • określenie proto-persony kandydata,
  • zmapowanie procesu rekrutacyjnego

Oprócz Team Canvas, skorzystaliśmy z autorskiego Recruitment Model Canvas.

Wywiady pogłębione z zespołem

Przeprowadziliśmy wywiady pogłębione z kilkoma osobami z zespołu klienta. Takie rozmowy dają nam szerszy pogląd na działanie firmy i to jak się w niej pracuje.

Pytaliśmy m.in. o to:

  • w jaki sposób znaleźli się w obecnej pracy,
  • czemu dołączyli akurat do tej firmy,
  • jakie są mocne strony firmy i to, co można poprawić,
  • jak chcieliby się rozwijać zawodowo,
  • jak widzą przyszłość i rozwój firmy.

Wiedza uzyskana od zespołu jest dla nas bezcenna przy określaniu strategii employer brandingowej. W końcu to założyciele firmy i pracownicy wiedzą o firmie najwięcej!

Wywiady pogłębione z byłymi członkami zespołu

Jeśli tylko mamy taką możliwość, to staramy się porozmawiać nie tylko z obecnymi członkami zespołu, ale także… z byłymi pracownikami!

Zaskoczony? 🙂 To zrozumiałe, nie jest to standardowe podejście! Lubimy niestandardowe podejścia 🙃

Pomyśl: ile ciekawych insightów możesz uzyskać od osób, które pracowały w Twojej firmie! Możesz dowiedzieć się:

  • jakie są ich powody odejścia z firmy,
  • w jaki sposób znaleźli nową pracę,
  • jakie są mocne strony organizacji (z której odeszli!)
  • czego się nauczyli,
  • co musiałoby się wydarzyć, żeby jednak nie zmienili pracy.

Chcesz zyskać dostęp do Recruitment Model Canvas i 30+ innych narzędzi i szablonów?

Dołącz do naszego newslettera!



    Zgadzam się na przetwarzanie moich danych osobowych przez Project: People Sp. z o.o. w celu komunikacji marketingowej, a tym samym wysyłania mi newslettera, informacji o usługach, promocjach lub nowościach zgodnie z Polityką prywatności

    Wywiady pogłębione z rekruterami IT 

    Lubimy robić rzeczy, które są skuteczne, korzystać z pewnego rodzaju dźwigni. Jedną z takich aktywności jeśli chodzi o działania marketingowe jest recykling i redystrybucja treści, czyli wykorzystywanie raz stworzonych materiałów wielokrotnie, w różnych formach.

    Dźwignią, którą zastosowaliśmy przy projektowaniu tej strategii było porozmawianie z kilkoma zaprzyjaźnionymi rekruterami, zajmującymi się lokalnym rynkiem IT. Na czym polegała dźwignia? 

    Otrzymaliśmy skumulowaną i skondensowaną wiedzę dotyczącą krakowskiego rynku. Dodatkową zaletą jest najbardziej aktualna wiedza, z pierwszej ręki od osób, które siedzą na co dzień w rekrutacji programistów. 

    Wywiady ze developerami

    Chcieliśmy porozmawiać też z samymi zainteresowanymi, czyli programistami posługującymi się bardzo konkretną technologią, mieszkającymi i pracującymi w Krakowie.

    Na podstawie tych rozmów uzyskaliśmy wiedzę dotyczącą tego:

    • jak znajdują nową pracę,
    • jakich informacji o firmie szukają i gdzie to robią,
    • jakie wady i zalety mają procesy rekrutacyjne różnych firm,
    • jakich benefitów oczekują od pracodawcy,
    • co powoduje, że zmieniają pracę.

    Sprinty 3-4: Analiza & Walidacja do strategii Employer Branding

    Analiza kanałów komunikacji

    W ramach audytu kanałów komunikacji przeszliśmy przez:

    • profil firmowy na Instagramie,
    • stronę internetową,
    • ogłoszenia rekrutacyjne i profil na portalu NoFluffJobs.

    Na czym się skupiliśmy?

    • treściach, których potrzebę zaakcentowały osoby, z którymi przeprowadzaliśmy wywiady,
    • budowaniu wiarygodności,
    • jakości udostępnianych materiałów,
    • content marketingu,

    Na podstawie analizy i badań w poprzednich sprintach zaprojektowaliśmy dla klienta makietę nowej strony www, wraz z architekturą informacji.

    Analiza konkurencji

    Przeanalizowaliśmy 5 firm z krakowskiego rynku, które najaktywniej rekrutowały specjalistów, których chciał zatrudnić nasz klient.

    Analizowaliśmy m.in. takie elementy jak:

    • ogłoszenia rekrutacyjne,
    • obecność na portalach typu job board,
    • benefity,
    • widełki wynagrodzeń,
    • strona internetowa.

    Jednym z najbardziej istotnych wniosków była potrzeba dużo większego rozbudowania ogłoszeń rekrutacyjnych, aby były bardziej treściwe i lepiej opisywały działalność firmy. Z drugiej strony – czynnik tj. lokalizacja biura nie miał większego znaczenia, to było jedną z naszych hipotez.

    Analiza rynku

    W wypadku tego klienta naszych priorytetem była analiza jednego segmentu rynku programistycznego, rynku konkretnej technologii w Krakowie.

    Przeanalizowaliśmy:

    • krakowskie społeczności i grupy,
    • ogłoszenia w różnych miastach w Polsce,
    • popularność technologii i przewidywania co do widełków płacowych w najbliższych latach.

    Z jakich źródeł korzystamy?

    • dedykowane portale, np. meetup.com,
    • raporty rynkowe, np. od nofluffjobs.com,
    • raporty dotyczące danych branż, ich przyszłości, trendów, np. od Gartnera,
    • dane statystyczne, np. od GUSu,
    • opracowania własne.

    Analiza procesu rekrutacyjnego

    Na warsztacie zmapowaliśmy sobie proces rekrutacyjny klienta, a podczas kolejnych sprintów przeanalizowaliśmy jak on wygląda, co zawiera i co należy poprawić.

    Skupiliśmy się na poprawieniu:

    • dystrybucji ogłoszeń,
    • candidate experience,
    • komunikacji z kandydatami.

    Sprint 5: Strategia Employer Branding

    Sprint strategiczny poświęcamy na uporządkowanie zebranej wcześniej wiedzy, wypracowanie ostatnich elementów oraz przedstawienie efektów naszych prac zespołowi klienta.

    W części strategicznej przedstawiliśmy::

    • rodzaj strategii,
    • wypracowane Unique Employer Value Proposition,
    • filary komunikacji,
    • kanały komunikacji,
    • KPI-e,
    • i wiele innych 🙂

    Unique Employer Value Proposition w Strategii Employer Brandingowej

    Wyłonienie Unique Employer Value Proposition nie jest proste, zwłaszcza, jeżeli plany rozwoju firmy na kolejne lata nie są jeszcze ustrukturyzowane.

    Naszym rozwiązaniem na tę kwestię było opracowanie dla klienta 2 różnych UEVP, które odpowiadałyby danemu momentowi na firmowej roadmapie.

    Wiele firm posiada te unikalne elementy (przypominam, unique!), ale często ich nie eksponuje. Czemu? Główne powody:

    • klątwa wiedzy – siedzimy tam mocno w strukturach firmy, że nie postrzegamy jej już w kategoriach unikalności,
    • personalne przekonania, że jakiś element nie jest unikalny,
    • brak badań i feedbacku od klientów i zespołu.

    Kanały komunikacji

    Badania oraz analiza lejka rekrutacyjnego wykazały, że klient swoją komunikację powinien kierować do kilku różnych grup odbiorców:

    • programistów (regular & senior),
    • studentów zajmujących się programowaniem,
    • mediów, biznesu i HR-u.

    W związku z tym zaplanowaliśmy szereg działań związanych z przeprowadzaniem prezentacji oraz PR-em, które miałyby dotrzeć do powyższych grup.

    Ogłoszenie rekrutacyjne

    W oparciu o dobre praktyki pisania ogłoszeń rekrutacyjnych w branży IT oraz doświadczenia własne i naszych klientów stworzyliśmy przykładową ofertę pracy, wraz z informacjami o:

    • firmie i stanowisku,
    • wymaganiach technicznych i miękkich,
    • metodach pracy,
    • oferowanych benefitach i dodatkowych bonusach.

    Projekt w liczbach

    5

    Sprintów

    4

    Liczba przebadanych grup

    2

    Unique Employee Value Proposition

    Narzędzia, metody i techniki wykorzystane w projekcie

    • Wywiady pogłębione;
    • Lejek rekrutacyjny;
    • Recruitment Model Canvas;
    • Team Canvas.

    Case study to za mało?

    Chcesz poznać cały proces i dowiedzieć się, jak mógłby wyglądać w Twojej organizacji?

    Umów się na bezpłatną konsultację

    Zespół projektowy, czyli kto za co odpowiadał

    Autor Case Study

    Grzegorz Górzyński Lean Marketing Consultant & Strategist
    Tworzy i pomaga rozwijać klientom ich strategie marketingowe oraz biznesowe.

    Zdobywał doświadczenie w NGO, korporacji, startupie, MŚP, jak i agencji, dzięki czemu holistycznie patrzy na biznes. Współpracował z Facebook Inc. przy globalnym projekcie Developer Circles.

    Przeszkolił kilkaset osób z zakresu marketingu, social mediów czy walidacji pomysłów biznesowych. Stał na scenie m.in. Social Media Week Warsaw, BOSS Festiwal, PR Camp.

    Miłośnik podejścia Lean Startup, podróży i dobrego jedzenia.

    Pozostali członkowie zespołu

    Beata Mosór-Szyszka CEO & Lean Strategist
    Beata jest strategiem, marketingowcem i konsultantem lean z ponad 14 letnim doświadczeniem na międzynarodowym rynku.

    Pomaga firmom stworzyć i/lub zoptymalizować ich model biznesowy, a także przełożyć to na efektywne strategie, taktyki i konkretne działania. Jest autorką metody tworzenia kampanii marketingowych - Lean Marketing Sprint oraz narzędzia do pracy na wartościach - Values Poker.

    Jako speaker Beata występuje na polskich i międzynarodowych konferencjach (e.g. Lean Startup Days Paris, VC night by Viva Technology, Open Living Lab).

    Beata ma również doświadczenie w organizacji i projektowaniu programów akceleracyjnych np. Google LaunchPad Warsaw & WARP by Deutsche Telekom, T-Mobile & Cisco.
    Tomasz Osowski Lean UX & Service Designer w Project: People
    Pomaga firmom stworzyć doskonałe doświadczenie użytkownika zapewniając jednocześnie odpowiednią rentowność biznesu. Jego zdanie to stworzyć produkt i usługi, które są potrzebne i przynoszą satysfakcję zarówno odbiorcom jak i właścicielom biznesu.Certyfikowany Trener Biznesu i rozwoju osobistego, Certyfikowany moderator Design Thinking. Przedsiębiorca od 6 lat szczerze zakochany w metodologii Lean. Zawsze stara się dostarczyć produkt jak najszybciej na rynek przy najmniejszym udziale kapitałowym.Współpracował z firmami: T-mobile, Ecard, inPost, ING, Nationale Nederlanden, Brainly, Publicis, Netguru. Organizator DesignWays Conf.