+25 do ekwipunku warsztatowca, czyli lista 25 narzędzi do prowadzenia warsztatów zdalnie

Sprawdz Teraz

Blaski i cienie procesu rekrutacji in house bez działu HR. Project: People Podcast 14

 

Czy rekrutacja in house bez dedykowanego działu HR to domena startupów?
Na to pytanie na pewno nie odpowiemy, ale jesteśmy startupem i rekrutację prowadzimy właśnie w ten sposób (wiemy, że nie jesteśmy jedyni). Dlatego postanowiliśmy podzielić się naszymi przemyśleniami oraz dobrymi praktykami. Pokazać, jak wygląda nasza kultura organizacji i trochę zainspirować naszymi sposobami i procesami.

W 14. odcinku Project: People Podcast, Aleksandra Lysy i Paulina Drygała opowiedzą o:

 

  • budowaniu komplementarnych zespołów, analizując kompetencje zarówno twarde, jak i miękkie;
  • tworzeniu proto-persony i persony kandydata;
  • konkretnych przykładach nietypowych praktyk rekrutacyjnych;
  • transparentnej komunikacji rekrutacyjnej;
  • zatrudnianiu w oparciu o wartości;
  • Employee Value Proposition (EVP).


Odcinek prowadzą:

Aleksandra Lysy

Paulina Drygała

 

Bądź na bieżąco z naszymi podcastami, zapisz się do newslettera.


Słuchaj też na:

 

Transkrypcja:

Cześć, słuchasz Project: People Podcast, czyli audycji, w której omawiamy problemy biznesowe i ich rozwiązania na konkretnych przykładach.

Jako agencja strategiczna, zajmujemy się tworzeniem strategii biznesowych i marketingowych, digital marketingiem oraz UX i UI. 

Mamy już ponad 4 – letnie doświadczenie w pracy z polskimi i zagranicznymi firmami. A ten podcast stworzyliśmy z potrzeby – nieodpartej potrzeby dzielenia się wiedzą. Z tej strony Paulina Drygała i Ola Lysy, zaczynajmy.

 

Ola: Przychodzi kandydat do Project: People i mówi: Wow, jestem zachwycony waszym procesem rekrutacyjnym.


Paulina: Cześć Olu, tak, to nasz pierwszy podcast. Jesteśmy trochę zestresowane, ale lubimy się na co dzień, często ze sobą pracujemy, więc wyjdzie nam, mam nadzieję, bardzo naturalnie.

 

Ola: To prawda. Dzisiaj porozmawiamy o rekrutacji, ponieważ ta ostatnio odbywa się w Project: People nieustannie. Od sierpnia mamy aż siedem nowych osób. Zwiększyliśmy nasz zespół marketingowy, pojawiła się Danusia, pojawiłam się ja. To może więcej powiedzmy o tym, jak rekrutujemy, jak to się odbywa w Project: People. Nasze ogłoszenia są już kierowane do konkretnej persony. Z góry wiemy, kogo szukamy i kto by się dobrze sprawdził w naszym zespole.

 

Paulina: Zarówno pod względem charakterologicznym, ale również kompetencji twardych. Czyli nie tylko to, że jesteś designerem i potrafisz tworzyć grafiki, ale może masz jakąś inną specjalizację, zajmujesz się też animacją. Staramy się uzupełniać jeszcze dodatkowe kompetencje. Nawet w naszym zespole marketingowym niektórzy mają więcej doświadczenia w finansach, niektórzy więcej w Ads-ach i staramy się uzupełniać te nasze zdolności.

 

Ola: Dokładnie tak. Tak konstruujemy wszystkie zespoły, żeby te kompetencje się uzupełniały i żebyśmy też mogli się od siebie uczyć, wymieniać wiedzą. Tak to mniej więcej wygląda. Zadania, które w procesie rekrutacji się pojawiają, są zaprojektowane pod personę. To wszystko ma większy cel. Szukam tego złotego człowieka, więc chcemy żeby nam pokazał swoje umiejętności już podczas zadań rekrutacyjnych.

 

Paulina: Tak naprawdę nasz proces rekrutacyjny to nie tylko ogłoszenia o pracę, ale również to, że wysyłamy do zainteresowanych osób, które zaaplikowały, zadanie rekrutacyjne. Ono jest zawsze takie samo, per stanowisko i dzięki niemu jesteśmy w stanie prościej, niż na podstawie samego CV, zweryfikować, czy dana osoba się do nas wpasuje. Czy będziemy w stanie się z daną osobą dogadać. Samo to, w jaki sposób ktoś tworzy zadanie rekrutacyjne, też już dużo mówi o tej osobie. A jego wykonanie jesteśmy w stanie łatwo porównać i wybrać osoby, które zaprosimy na rozmowę kwalifikacyjną.

 

Ola: Powiedziałeś, że to zadanie jest takie samo, ale tak naprawdę te odpowiedzi są znacząco różne. Dostaliśmy np. podczas rekrutacji na UI Designera 200 aplikacji. Gdybyśmy mieli je pogrupować, wsadzić do jakichś konkretnych folderów, zadania, które były już w taki sposób rozwiązane, albo tak zinterpretowane, tak opisane, to tak naprawdę byłoby niemożliwe. Każda osoba zupełnie inaczej zadanie rozwiązała. W tym procesie widzimy już, jak osoba prowadzi dokumentację, jak się komunikuje podczas tworzenia danego etapu realizacji zadania rekreacyjnego. Zadanie to samo, a widzimy z jaką sumiennością i z jakim podejściem kandydat zadanie rozwiązuje

 

Paulina: Jeśli chodzi o zadania rekrutacyjne to mamy taki ciekawy przykład naszego klienta, G1ANT-a. Olu, powiesz coś więcej?

 

Ola: Oni stworzyli taką grę, która od razu weryfkuje, czy ktoś naprawdę wpasuje się do ich firmy, czy czuje ich CORE i jest pasjonatem programowania. Gra/rebus, polega na tym, że dana osoba musi rozwiązać zadanie i wychodzi hasło. Po przesłaniu tego hasła razem z CV, oni już są w stanie określić, czy dana osoba lubi się z tym promowaniem i odnajduje się w takich zadaniach. A dodatkowo jeszcze mogą sprawdzić, czy taka osoba będzie miała łatwość w rozwiązywaniu podobnych zadań z obszaru automatyzacji, czy też w biznesowych programach, które G1Ant napotyka na swej drodze. To takie rozwiązanie, żeby już na samym początku zobaczyć, czy aplikujący podejmie się takiego rozwiązania, czy poświęci swój czas, czy będzie chciał się zabawić, wyjść naprzeciw temu, co G1ANT stworzył. Świetna praktyka według mnie.

 

Paulina: Taka prosta weryfikacja tego, czy myślisz logicznie, czy jesteś w stanie rozwiązać to zadanie, bo ono nie jest trudne. Jeżeli wiesz, jak to zrobić, można je rozwiązać w 5 minut, nawet na kalkulatorze, tak usłyszałyśmy. My nie umiemy tego rozwiązać ale wierzymy na słowo.

 

Ola: To prawda. Tak też pojawił się jeden z takich najdłuższych pracowników w G1ant-cie. Przemku, pozdrawiamy cię. On właśnie rozwiązał to zadanie i skontaktował się z G1ANT-em i okazało się, że nadają na tych samych falach. Ta współpraca teraz trwa do dziś, już kilka lat. Okazuje się, że w taki sposób można rekrutować pracowników, tworząc im taką przestrzeń do tego, żeby mogli się przedstawić, pokazać z takiej ludzkiej strony, ale też realizując w jakimś stopniu założenia tej rekrutacji i tego, kogo brakuje do zespołu.

 

Paulina: Kończąc już temat zadań rekrutacyjnych, powiemy co się dzieje później. Czyli weryfikujemy i zapraszamy na rozmowę kwalifikacyjną. Olu, opowiesz jak to wygląda u nas?

 

Ola: Zapraszamy do nas do biura i rozmawiamy o tym, jak wygląda firma, jak wygląda struktura naszej firmy i jakie są zadania, i właściwie co taka osoba miałaby wnieść swoimi kompetencjami, jak uzupełnić też nasze kompetencje. Jasno stawiamy takie cele, które chcemy zrealizować z daną osobą, jak ona może nam pomóc i jak widzimy jej rolę w organizacji. To już jest na samym początku komunikowane transparentnie. Pokazujemy też strukturę, gdzie dana osoba, w jakim zespole będzie się realizowała, z kim będzie współpracowała. Już od początku wprowadzamy w strukturę naszej organizacji, ale też przede wszystkim stawiamy na wartości, bo w Project: People pracujemy według wartości i też w taki sposób rekrutujemy. Chcielibyśmy, żeby w naszym zespole oprócz kompetencji, były też osoby, które podobnie myślą, kierują się podobnymi wartościami. Mamy ich pięć: Be Open, Be Humble, Be Kind, Be Honest, Be Lean. Już właśnie w tym pierwszym spotkaniu przedstawiamy to, że właściwie wszystkie rzeczy, procesy, decyzje, które podejmujemy, fajnie gdyby były zgodne z tymi wartościami. Więc też powiedzmy, że nasza praca się na nich opiera i nasze decyzje są pokierowane tymi wartościami. Jeżeli mamy jakiś większy problem do zderzenia, to zastanawiamy się, czy faktycznie, jeżeli byśmy podjęli taką decyzję, to sprawdzamy, czy z którąś wartością się nie zgodzimy. I jest to dla nas kluczowe. Dlatego tak duży nacisk stawiamy już na samym początku, żeby przedstawić i transparentnie zakomunikować, że to jest bardzo obecne w naszej organizacji.

 

Paulina: Mamy nawet taki mały sposób. To znaczy przygotowujemy sobie mikro zadanka, zadajemy je podczas rozmowy i wtedy na podstawie tego, jak ktoś odpowiada, jesteśmy w stanie wydobyć to, w którą stronę podąża, jakimi wartościami się kieruje. Oczywiście tutaj nie mówimy o niczym poważnym, ale tak hipotetycznie, załóżmy że jesteś w danej sytuacji, to jak rozwiązałbyś ten problem. To trochę mówi o tej osobie. Plus jeszcze mówimy podczas rozmowy o benefitach. Przedstawiamy od razu wszystkie nasze benefity. Takim kluczowym, z mojej strony, jest np. to, że możemy się tutaj szkolić. Mamy bardzo dużo szkoleń, warsztatów wewnętrznych. Cały czas uzupełniamy swoje kompetencje i według mnie, to jest tak naprawdę naszym Value Proposition, takim głównym benefitem, o którym często wspominam w swoich personalnych postach. A co dla Ciebie jest takim głównym benefitem?

 

Ola: Dla mnie taką świetną rzeczą są nasze integrację, które dostarczają nam takiej wiedzy poza biurowej. Mamy okazję spojrzeć na nasz zespół z zupełnie innej perspektywy. Czasami spotykamy się podczas gier planszowych, czasami są różne inne formy integracji. To jest świetna rzecz, bo budujemy zespół też poza tymi klienckimi zadaniami, tylko staramy się zbliżyć do siebie i poznać też po prostu jako ludzie.

 

Paulina: Zamykając jeszcze temat procesu rekrutacyjnego, warto wspomnieć o tym, że feedbackujemy. To jest dla nas ogromnie ważne, żeby na każdym etapie, kiedy zgłasza się do nas kandydat, udzielić mu merytorycznego feedbacku. Ponieważ już się raz zdarzyło, że wpłynęło do nas 200 aplikacji na pewne stanowisko, to odpisujemy każdej osobie. Chcemy, żeby wyszła z taką świadomością, OK, wiem co mogę teraz poprawić, nad czym mogę jeszcze popracować. Nie ma takiej czystej odmowy czy akceptacji, nie ma tego momentu, że zostawiamy tak naprawdę kandydata bez żadnej informacji zwrotnej i on nie wie, dlaczego się nie udało albo dlaczego się udało. Jasno możemy skomunikować się z daną osobą i powiedzieć np. myślimy że to jeszcze nie ten poziom, np. nie na to stanowisko, bo szukamy teraz seniora. Ale gdybyśmy rekrutowali juniorów, to jak najbardziej bylibyśmy zainteresowani współpracą.

 

Ola: Tworzymy takiej osobie przestrzeń do wyciągania wniosków, dając taki merytoryczny feedback, nie jakieś tam kopiuj wklej, tylko faktycznie dostosowany do danego kandydata. Taki, którym my wyciągnęliśmy, który ma pomóc mu w dalszej drodze poszukiwania pracy. Staramy się tak nie wypuścić go z niczym. 

Paulina: Po procesie rekrutacji zaczynam on-boarding, który już zaczyna się takim pre on-boardingiem. Wysyłamy maila z wszystkimi najważniejszymi informacjami, na sam początek, który jest pięknie zatytułowany Project People + imię danej osoby = serduszko i wszystkie osoby zwrócił na to uwagę, że brzmi to bardzo słodko. A po tym mailu spotykamy się na taki pierwszy full dzień on-boardingowy, przedstawiamy całą strukturę firmy, naszą wizję, misję, wartości, opowiadamy dokładnie jakie będą zadania danej osoby na stanowisku. Oczywiście przekazujemy sprzęt, biurko, tego typu rzeczy. Wyznaczamy też osobę-buddiego, to stanowisko trwa przez trzy miesiące i w pierwszym tygodniu buddy prowadzi tak nawet trochę „za rączkę” daną osobę i pokazuje jej całą naszą infrastrukturę, gdzie może znaleźć odpowiedzi na wszystkie pytania. A tych pytań zawsze jest sporo i co jest zabawne, tak śmiejemy się czasami z tego, że jeżeli nie mamy odpowiedzi na jakieś pytania, a często się to zdarza, to tutaj powstaje przestrzeń na to, żeby rozbudować naszą infrastrukturę. Oczywiście jeszcze w on-boardingu przekazujemy wszystkie narzędzia, opowiadamy jak z nich korzystać, ich też jest sporo. Takim dodatkowym elementem jest to, że przekazujemy nasze gadżety firmowe, koszulki, kubki, tego typu rzeczy, tak żeby dana osoba się poczuła jak najbardziej przyjemnie i żeby mogła poczuć, że jest już częścią, takim wartościowym członkiem rodziny. Mamy nawet taki cytat od Kuby.

 

Ola: Kuba powiedział że: „Utkwił mi w pamięci szczególnie mail powitalny, był świetny. Plus ja jestem wielkim fanem gadżetów, więc kubek i naklejki mówiły wprost do mojego serca.” Oczywiście tutaj udało nam się wkupić od razu do serca Kuby, ale też bardzo często pojawiają się w takiej informacji zwrotnej od osób, które dołączyły do zespołu, że bardzo dobrą praktyką jest ten lunch powitalny. To jest takie miejsce w ciągu tego pierwszego dnia, kiedy możemy się wszyscy na chwilę zatrzymać, usiąść razem do wspólnego posiłku i porozmawiać. Bo tak naprawdę ten proces pierwszego dnia ob-boardingowy, jest skupiony na tym, żeby ta osoba poznała narzędzia, poznała specyfikę pracy, zapoznała się z biurem, obsługą ekspresu do kawy, która nie jest wcale taka prosta, jak się okazuje. Więc ten posiłek wspólny, jest takim miejscem, żeby właśnie się przedstawić, powiedzieć kilka słów o sobie i zatrzymać się przy tej nowej osobie. Tak na spokojnie powiedzieć, że hej, dołączasz do naszego zespołu, jesteśmy otwarci na ciebie, pytaj o co chcesz, witamy w zespole. Bo to jest taki pierwszy moment.

 

Paulina: Zawsze dzielimy się jakimiś fun faktami z naszego życia, żeby było śmiesznie, żeby łatwiej było nas zapamiętać, niż jak powiemy po prostu hej mam na imię tak i tak, i to jest moje stanowisko, zajmie się tutaj tym. To jest jak najbardziej potrzebna informacja, ale jak dodatkowo dodasz jakąś śmieszną historyjkę, a to naprawdę bywają różne historie z dzieciństwa i ze studiów, to zapada w pamięć. A ponieważ nasz zespół się mocno rozrasta, to teraz już tych imion i osób jest do zapamiętania wiele. To jest taka nasza fajna praktyka. Dowiadujemy się oprócz tych kompetencji, które gdzieś na początku już w procesie rekrutacji poznaliśmy i uzupełnialiśmy w zespole, to też poznajemy różne pasje, ciekawostki, teraz dołączyła do nas Magda, która zajmuje się curlingiem, nie wiem czy znacie kogoś, kto się pasjonuje takim sportem. Świetnie móc wymienić się jakimiś spostrzeżeniami. A też wykorzystujemy to, tak jak wcześniej wspominałam, podczas integracji. Staramy się pokazywać  nasze zainteresowania i realizować  je z resztą zespołu. Nierzadko decydujemy się na jakąś formę integracji ze względu na, to że ktoś się tym pasjonuje. Także tych integracji mamy zaplanowanych już kilka do przodu, ja właśnie czekam na ten curling, ale wiem, że Paulina też bardzo dużo pływa na kajakach, więc jak tylko wrócimy do takiej letniej pogody, to mam nadzieję, że popływamy razem. Ale my tak słodzimy w tej rekrutacji. A powiedz mi, czy z tego naszego podejścia, holistycznego ale też takiego bardzo dokładnego w rekrutacji, czy może coś nam nie wyszło ostatnio?

 

Paulina: Przychodzi mi do głowy to, co już powiedziałam wcześniej, czyli że się wkopaliśmy z 200-toma aplikacjami na stanowisko Junior UI Designera. Bardzo ciężko było odpisać wszystkim tym osobom, a mieliśmy powiększony skład do tej rekrutacji, ale trzeba było na tę odpowiedź trochę poczekać. A poza tym chyba warto wspomnieć o tym, że nie mamy w ogóle wewnętrznego działu HR. Wszystko robimy własnymi zasobami i w procesie rekrutacyjne bierze zawsze udział jakaś osoba z zarządu, plus dana osoba z działu. Taka osoba, z którą będzie potem współpracowała na bieżąco rekrutowana osoba. Co powoduje, że musimy też wyznaczyć sobie taki ekstra czas na tą rekrutację i nie mamy żadnego profesjonalisty do tego. Robimy wszystko własnym sumptem i wychodzi nam to całkiem dobrze, bo wydaje mi się, że te rekrutacje są jak najbardziej trafione. Ale jest to na pewno spore wyzwanie.

 

Ola: Wiem też, że w Project: People mamy taką praktykę, że właściwie wszystkie zadania, które realizujemy, próbujemy przekuć w proces. Zapisujemy sobie dobre praktyki i te złe już podczas retrospektywy, po każdym procesie rekrutacji. Omawiamy sobie gdzie moglibyśmy tutaj polepszyć nasze działania, co moglibyśmy usprawnić, czego zabrakło. Albo też taką retrospektywę prowadzimy z osobami, które są nowe w zespole, co im się podobało, co było dla nich takim punktem zwrotnym, co skradło ich serce, tak jak gadżety dla Kuby. Staramy się powielać te dobre praktyki, oczywiście z tymi złymi gdzieś tam się zderzamy. Unikamy ich, ale  wiadomo, każda kolejna rekrutacja przynosi nam jeszcze więcej doświadczenia i jeszcze więcej lepszych praktyk. No właśnie, tworzenie takiego procesu od podstaw, spisywanie tego, pozwoliło nam wypracować pewne wskazówki, którymi możemy się z Wami podzielić. Przede wszystkim czytajcie bardzo dokładnie zadanie, które macie. Jeżeli pracodawca potencjalnie wysyła Wam informacje, to warto być cierpliwym i poczekać chwilę na to, aż on zapozna się z wszystkimi zadaniami i z całym tym procesem rekrutacyjnym. U nas wiele osób, których poinformowaliśmy, że ten feedback wyślemy, pisało do nas już po dwóch dniach, czy po trzech, halo, czekam na informację zwrotną od was, a my tak naprawdę chcieliśmy na spokojnie wszystkie te kandydatury dobrze przejrzeć, żeby wrócić z czymś merytorycznym. Wydaje mi się, że warto być cierpliwym, ale też przede wszystkim, tak jak już mówiłam, czytać dokładnie zadania rekrutacyjne. Konstrukcja mejla – pamiętajcie, że gdzieś jest granica między tym jak piszecie do swoich kolegów ze studiów czy z pracy, a między tym, jak konstruujecie wiadomość do pracodawcy, bo to jest taka wasza pierwsza wizytówka, pierwsze spotkanie się z potencjalnym zespołem, więc to już jest ważne, żeby być konkretnym, zwracamy uwagę na poprawność językową, przecinki, to bardzo pomaga już na samym początku. Ale przede wszystkim wywiązywanie się z tych zadań. To jest też notoryczne, że na ileś kandydatur nie dostaliśmy w ogóle informacji zwrotnej od kandydata, że rezygnuję i nie powinniśmy czekać. My też z racji tego, że bardzo indywidualnie traktujemy takie rzeczy, skontaktowaliśmy się z każdą osobą, czy dalej bierze udział w rekrutacji, bo nie wysłała nam zadania. Na takie rzeczy też poświęcamy czas. Można było tego uniknąć, po prostu poinformować potencjalnego pracodawcy, że np. nie jestem zainteresowany, nie chcę kontynuować. Kolejną rzeczą, która jest warta powiedzenia, to jest na samym początku określenie warunków albo zapytanie się pracodawcy, czego ode mnie oczekujesz.

 

Paulina: Ja bym powiedziała, że ponieważ nasze ogłoszenia są takie bardzo dokładne i zawsze podajemy widełki, formę umowy i tak dalej, to ważne jest czytanie ze zrozumieniem ogłoszenia. Wiele razy spotkaliśmy się z tym, że przychodzili kandydaci, którzy proponowali zupełnie inne warunki niż te, które były zawarte w ogłoszeniu, a my tutaj jasne i transparentnie przekazywaliśmy, że interesuje nas taka forma współpracy. To też marnowanie czasu jednej i drugiej strony. Jeżeli wiesz na pewno, że nie jesteś w stanie zdecydować się na formę współpracy, która jest zawarta w ogłoszeniu, to napisz to mailowo, czy jest opcja tutaj jakiejś negocjacji. Jak dostaniesz odpowiedź, to wiesz czy dalej warto iść, czy wysłać CV, zadanie i przyjść na rozmowę. 

Ola: Dokładnie, fajnie że powiedziałeś o tym marnowaniu czasu obu stron. Ja pomyślałam o tym, że ludzie boją się zadawać pytania w procesie rekrutacji i czasami błędnie interpretują zadanie, czasami nie rozumieją zupełnie tego, jaki był sens tego zadania i gdybym miała coś doradzić, to nie bójcie się zapytać, jeżeli oczywiście to pytanie nie dotyczy takich podstawowych rzeczy, pytajmy, czy dokładnie o to chodziło rekrutującemu. To jest taka też otwartość od początku. Nie bójmy się pytać, bo to też wyjdzie w pracy. Dlatego jeśli jesteś zainteresowany pracą w naszym zespole, dalej rekrutujemy, odezwij się do nas albo wejdź w zakładkę „kariera” naszej stronie.

 

Paulina: Zastanawiając się nad nagraniem tego odcinka, miałyśmy z tyłu głowy takie dwa główne cele. Pokazać jak wygląda proces rekrutacyjny i on-boardingowy u nas,  zachęcić potencjalnych kandydatów, osoby, które byłyby zainteresowane pracą w zespole. Chciałyśmy też przekazać to, jak radzimy klientom, jak doradzamy im podczas strategii, czy takich konsultacji pojedynczych przy procesie tworzenia rekrutacji, przy opracowywaniu ob-boardingu, czy matrycy kompetencji.

 

Ola: Warto wspomnieć, że ten proces rekrutacji w Project: People opisaliśmy na naszym blogu, gdzie znajdziecie wskazówki i dobre praktyki, jak stworzyć taką matrycę kompetencji, którą możecie zastosować w swoim zespole. Paulina, dziękuję bardzo za dzisiejszą rozmowę. Fajnie było podsumować kilka ostatnich tygodni procesu rekrutacji.

 

Paulina: Również bardzo dziękuję za rozmowę, Olu. Ciekawie było porozmawiać o rzeczach, które się dzieją wewnętrznie, nie tylko o klienckich projektach.


Ola: Pozdrawiamy, cześć, do usłyszenia. 

Artykuły to za mało?

Chcesz poznać cały proces i dowiedzieć się, jak mógłby wyglądać w Twojej organizacji?

Umów się na bezpłatną konsultację
Paulina Drygała
Przeprowadza klientów przez cały proces, od ustalenia wszystkich szczegółów, przez podpisanie umowy, do przedstawienia strategii marketingowej.

Jako Office Manager strukturyzuje chaos biurowy, jako marketingowiec daje upust swojej kreatywności.

Kilkuletnie doświadczenie copywriterskie, setki tekstów na koncie, prowadzenie wielu kont social media, a do tego doświadczenie w księgowości spółek oraz sprzedaży. Mocno wierzy w pracę opartą na wartościach. Żyje w duchu eko i zero waste, angażując się w projekty społeczne, skierowane do mniejszości i osób wykluczonych.
Aleksandra Lysy
Aleksandra to prawdziwy twórca i człowiek komunikacji. Zawsze szuka ciekawych rozwiązań, świetnie zadba o strategię komunikacji, branding i widoczność marki w mediach. Posiada bardzo szeroką wiedzę z zakresu PR, marketingu oraz metodyk zwinnych. Chętnie dzieli się tą wiedzą i chyba nie ma dla niej zadań niemożliwych do zrealizowania. Jest zorientowana na rozwiązywanie problemów i zawsze zwraca uwagę na szczegóły, aby upewnić się, że dostarczone produkty są najwyższej jakości. Wcześniej pracowała jako PR & Marketing Manager a do jej zadań należało budowanie i wdrażanie strategii brandingowej i marketingowej. Przez lata związana z Wielką Orkiestrą Świątecznej Pomocy jako rzecznik prasowy jej rodzinnego, olsztyńskiego Sztabu. Zapalony Instruktor ZHP w stopniu podharcmistrza.

Znajdź nas

Czy chcesz nas lepiej poznać? Sprawdź nasze pozostałe portale społecznościowe

Newsletter

Zapisz się na nasz newsletter i otrzymuj co miesiąc: narzędzia, artykuły i najnowsze informacje o naszych warsztatach.
Tutaj możesz zapisać się na newsletter po polsku. Jeśli chcesz otrzymać Newsletter po angielsku, kliknij tutaj.