+25 do ekwipunku warsztatowca, czyli lista 25 narzędzi do prowadzenia warsztatów zdalnie

Zamów e-booka

Dobre praktyki w procesie rekrutacji in house

Okazuje się, że nieśmiertelne słowa piosenki Reni Jusis są nadal aktualne – i do tego bardzo dobrze oddają frustracje związane ze znalezieniem tego jedynego, idealnego pracownika. Wciąż szukasz, rozklejasz ogłoszenia, publikujesz oferty na znanych portalach i nadal nic? Największe trudności na rynku pracy napotykają przedsiębiorstwa, które decydują się prowadzić proces rekrutacyjny na własną rękę – co najczęściej jest podyktowane stosunkowo małą rotacją i optymalizacją kosztów (utworzenie samodzielnej jednostki HR jest wtedy bezcelowa).


Ostatnio prężnie rekrutujemy in house, czyli nie korzystamy z usług profesjonalnych firm HR, a proces zatrudniania nowych pracowników prowadzimy wewnętrznie. Uczymy się na własnych błędach, słuchamy i analizujemy, ponieważ zależy nam na rozwoju, zarówno pracowników jak i kultury organizacji, opartej na dzieleniu się wiedzą. Dlatego tym, co udało nam się wypracować dzielimy się właśnie w tym artykule. Oto zbiór dobrych praktyk, które pomogą Ci przekształcić wewnętrzną rekrutację w efektywny i strategiczny proces decyzyjny, który przyciągnie wykwalifikowanych kandydatów.


Zacznij od planu – określ swoje potrzeby rekrutacyjne.


Zadaj sobie pytanie –
czego potrzebuję od nowego pracownika?
Oto, co i jak pomoże Ci określić potrzeby w zakresie zatrudnienia w zespole.

  • Dowiedz się, gdzie są luki w Twoim obecnym zespole. Sprawdź, czy masz nowe potrzeby w zakresie umiejętności, wydajności czy osobowości. Świetnie sprawdzi się tutaj matryca kompetencji – narzędzie, które pozwala ocenić, których umiejętności pracowników brakuje w danym zespole albo należy je dodatkowo rozwijać.  
  • Sprawdź, czy nastąpił wzrost obciążenia pracą, który można rozwiązać zatrudniając kolejną osobę do zespołu.
  • Regularnie analizuj wydajność. Możesz zrobić mapę cech, kwalifikacji, i umiejętności, które musisz dodać do swojego zespołu
  • Nie bagatelizuj sygnałów od członków zespołu i nie zatrudniaj na ostatnią chwilę. Działaj, zanim zacznie Ci się palić grunt pod stopami.
  • Stwórz konspekt z wyszczególnieniem cech potrzebnych u idealnego kandydata, który będziesz mógł wykorzystać na etapie selekcji kandydatów. Dobrym rozwiązaniem może być lista zadań dla nowej osoby, którą możesz później wykorzystać w ogłoszeniu, a który pozwoli Ci zweryfikować, czy taka osoba uzupełni Twój obecny zespół.


Idealny kandydat? Tylko jeśli sam określisz, jaki powinien być 


Przygotowanie dokładnego ogłoszenia rekrutacyjnego pomoże Ci sprecyzować sylwetkę potencjalnego pracownika oraz jego przyszłe zadania i obowiązki w zespole. Pogłębieniem tego procesu może być określenie proto-persony kandydata, która umożliwi zastosowanie odpowiedniego języka komunikatu dostosowanego właśnie do persony.

Do zaprojektowania proto-persony możesz wykorzystać nasz gotowy template.

Kompleksowy opis stanowiska jest również ukłonem w stronę kandydata, ponieważ lepiej oceni swoje dopasowanie do roli w organizacji, już na początku procesu aplikacyjnego. Ponadto, przemyślany i zaplanowany opis stanowiska staje się narzędziem gwarantującym, że otrzymujesz aplikacje od odpowiednich kandydatów. Kluczowe jest, aby w procesie tworzenia ogłoszenia nie pominąć najważniejszych czynników, które sprawią, że proces rekrutacji pracownika stanie się przyjemnością, a nie zmorą. Pomocna może być tutaj checklista tworzenia dobrego ogłoszenia rekrutacyjnego, która sprawi, że nie pominiesz kluczowych informacji oraz pozwoli Ci jasno określić stanowisko i cechy idealnego kandydata.

 

Download PDF

 

Nie zapomnij o kulturze organizacji w procesie rekrutacyjnym


Proces rekrutacji jest jednym z elementów brandingu marki, dlatego zapoznaj kandydatów z kulturą i wartościami, którymi kieruje się organizacji już na etapie procesu rekrutacyjnego. Dzięki tej strategii, osoby poszukujące pracy dowiedzą się więcej o organizacji zanim zdecydują się aplikować, a Ty możesz wykorzystać kulturę jako narzędzie do przyciągania kandydatów, którzy odznaczają się podobnym myśleniem. Kandydaci nierzadko decydują się na pracę w środowisku, które funkcjonuje z tożsamymi im wartościami. Zapoznanie pracownika z kulturą firmy po jego pierwszych krokach w organizacji może mieć katastrofalne konsekwencje dla obu stron – niezadowolenie, bezradność, brak motywacji – a w konsekwencji zakończenie współpracy. Dlatego na wszystkich etapach procesu rekrutacji należy transparentnie przedstawiać misję i wizję firmy oraz wartości, aby przyszli pracownicy mieli dobre zrozumienie kultury panującej w zespole, którego staną się częścią.

 

 

Wykorzystaj Social Media 


Wspieranie swoich działań rekrutacyjnych poprzez publikowanie ogłoszenia w mediach społecznościowych jest świetną i
sprawdzoną praktyką. Social media pomagają dotrzeć i przyciągnąć większą liczbę kandydatów. Publikowanie ofert pracy na stronach takich jak Facebook czy LinkedIn wiąże się ze zmianą języka ogłoszenia. To nie może być kopiuj-wklej oryginalnego ogłoszenia z ofertą pracy. Posty w social mediach rządzą się własnymi prawami – dlatego treść powinna być angażująca, z wypunktowanymi najważniejszymi informacjami i korzyściami, jasnym CTA, jak aplikować oraz prośbą o udostępnienie. Tak skonstruowane ogłoszenie ma większą szansę na stworzenie zaangażowania i zwiększenie zainteresowania w sieci naszych kontaktów.

 

Dobierz ludzi kolorami – model DISC


Ale po kolei. Model stylów zachowań DISC to skrót od słów dominujący (ang. dominant), wpływowy (influencing), stały (steady) oraz sumienny (compliant). Każdej z wymienionych cech przyporządkowany jest kolor – czerwony, niebieski, zielony i żółty. Badania przeprowadzone przez amerykańskiego psychologa Williama Marstona wykazały, że ludzie funkcjonują zgodnie z czterowymiarową mapą, która jest podstawą modelu DISC. Model ma charakter uniwersalny, dlatego z powodzeniem możesz wykorzystać go podczas rekrutacji do zespołu o charakterze międzynarodowym.

Więcej o modelu przeczytasz tutaj

Każdy zespół w Twojej organizacji to zbiór indywidualnych jednostek, które zgodnie z modelem możemy scharakteryzować i opisać danymi kolorami. Oczywiście, nie można opisać osoby pojedynczym kolorem – każdy z nas cechuje się wszystkimi z tych kolorów, tylko w różnych proporcjach, co jest bardzo cenne w perspektywie budowania zespołu. Dobrze funkcjonujący i zbalansowany zespół składa się w ze wszystkich “kolorów”. Zanim rozpoczniesz rekrutacje, spróbuj określić jakie kolory funkcjonują w Twojej firmie i jaki kolor ich doskonale uzupełni – to pomoże Ci jeszcze dokładniej określić jakiej osoby szukasz. Kandydaci, którzy przejdą test modelu DISC, mogą w dłuższej perspektywie stać się lepszymi pracownikami, ponieważ będą świetnym dopełnieniem zbioru cech i umiejętności w komplementarnym zespole.

 

Witamy na pokładzie – czyli skuteczny onboarding!


Onboarding –
to proces wprowadzenia nowej osoby do organizacji, który przyśpiesza jej adaptację i ma bezpośredni wpływ na szybsze osiągnięcie wysokiego poziomu efektywności. Nierzadko onboarding traktowany jest po macoszemu albo w ogóle pomijany w procesie rekrutacji, a przecież okres między przyjęciem oferty a datą rozpoczęcia pracy ma kluczowe znaczenie dla skutecznego wdrożenia. Dobrze rozpisany proces onboardingu upraszcza rozpoczęcie pracy nowych pracowników, skraca czas uzyskania ich faktycznego zaangażowania oraz wpływa na pierwsze wrażenie pracownika o organizacji.

W Project: People mamy kilka dobrych praktyk w procesie onboardingu. Oto trzy najważniejsze: 

  • Każda nowo zatrudniona osoba ma swojego Buddy’ego – opiekuna, który pomaga świeżo zatrudnionej osobie odnaleźć w nowej rzeczywistości. To do niej w pierwszej kolejności kieruje pytania i wątpliwości związane z funkcjonowaniem organizacji. 
  • Inspect – Adapt. Po tygodniu i miesiącu od rozpoczęcia pracy organizujemy sesje feedbackowe, które pozwalają nam na bieżąco reagować na potrzeby i wrażenia nowej osoby w zespole.
  • Poza zapoznaniem osoby z naszą strategią działania, zakresem obowiązków i oprowadzaniem po przestrzeni biurowej zawsze organizujemy lunch powitalny, na którym mamy okazję porozmawiać swobodnie, powiedzieć kilka słów o sobie i przełamać pierwsze lody. 

 

Warto zapamiętać


Stawiając na pierwszym miejscu charakter danej osoby (etykę pracy, sposób myślenia), a nie wiedzę i umiejętności techniczne może okazać się dobrym podejściem w perspektywie powiększania zespołu. Dlaczego? Ponieważ zaplecze techniczne zmienia się dynamicznie – narzędzia, których Twoi pracownicy używają dzisiaj, jutro mogą być bezużyteczne. 

W zakładce “kariera” możesz zobaczyć, jak wygląda nasz proces rekrutacji, który ciągle rozwijamy i staramy się udoskonalać.

Artykuły to za mało?

Chcesz poznać cały proces i dowiedzieć się, jak mógłby wyglądać w Twojej organizacji?

Umów się na bezpłatną konsultację
Aleksandra Lysy
Aleksandra to prawdziwy twórca i człowiek komunikacji. Zawsze szuka ciekawych rozwiązań, świetnie zadba o strategię komunikacji, branding i widoczność marki w mediach. Posiada bardzo szeroką wiedzę z zakresu PR, marketingu oraz metodyk zwinnych. Chętnie dzieli się tą wiedzą i chyba nie ma dla niej zadań niemożliwych do zrealizowania. Jest zorientowana na rozwiązywanie problemów i zawsze zwraca uwagę na szczegóły, aby upewnić się, że dostarczone produkty są najwyższej jakości. Wcześniej pracowała jako PR & Marketing Manager a do jej zadań należało budowanie i wdrażanie strategii brandingowej i marketingowej. Przez lata związana z Wielką Orkiestrą Świątecznej Pomocy jako rzecznik prasowy jej rodzinnego, olsztyńskiego Sztabu. Zapalony Instruktor ZHP w stopniu podharcmistrza.

Znajdź nas

Czy chcesz nas lepiej poznać? Sprawdź nasze pozostałe portale społecznościowe

Newsletter

Zapisz się na nasz newsletter i otrzymuj co miesiąc: narzędzia, artykuły i najnowsze informacje o naszych warsztatach.
Tutaj możesz zapisać się na newsletter po polsku. Jeśli chcesz otrzymać Newsletter po angielsku, kliknij tutaj.