+25 do ekwipunku warsztatowca, czyli lista 25 narzędzi do prowadzenia warsztatów zdalnie

Sprawdz Teraz

Employer Value Proposition – czyli co wyróżnia markę pracodawcy spośród innych na rynku? Project: People Podcast 09

Na rynku IT panuje duży ruch, konkurencja rośnie i prześciga się w oferowanych dla specjalistów “top-level” benefitach. Jak odróżnić markę na rynku pracy oraz zbudować świadomość firmy, której można zaufać i w której warto pracować kilka godzin dziennie?


Odpowiedzią może być wypracowanie dobrej strategii Employer Brandingowej, w której określisz, jakie są wartości i kultura pracy oraz praktyczne korzyści dla pracowników (takie jak możliwości rozwoju czy inwestycje w edukację). Temat strategii Employer Brandingowej będzie nam towarzyszył w 9 odcinku Project: People Podcast. 

Beata Mosór-Szyszka i Grzegorz Górzyński opowiedzą o procesie tworzenia strategii Employer Brandingowej na przykładzie projektu z firmą z branży IT, w której przeprowadziliśmy szereg badań i wielopoziomową walidację UVP firmy, w taki sposób, by zdefiniować ten unikalny dla pracownika brand.

Beata i Grzesiek odpowiedzą między innymi na pytania:

  • Czym jest i w jaki sposób zbudować “unikalność” organizacji?
  • Co wspiera wybór firmy w procesie poszukiwania pracy? 
  • Czym jest metoda walidacji eNPS (Employee Net Promoter Score)?
  • Jak sprawić, aby to pracownicy wyszukiwali daną firmę, a nie odwrotnie?

Odcinek prowadzą:

Beata Mosór-Szyszka

Grzegórz Górzyński

Bądź na bieżąco z naszymi podcastami, zapisz się do newslettera.

 

Słuchaj też na:


Transkrypcja:

Cześć, słuchasz Project: People Podcast, czyli audycji, w której omawiamy problemy biznesowe i ich rozwiązania na konkretnych przykładach.

Jako agencja strategiczna, zajmujemy się tworzeniem strategii biznesowych i marketingowych, digital marketingiem oraz UX i UI. 

Mamy już blisko 4 – letnie doświadczenie w pracy z polskimi i zagranicznymi firmami. A ten podcast stworzyliśmy z potrzeby – nieodpartej potrzeby dzielenia się wiedzą. Z tej strony Beata Mosór – Szyszka i Grzegorz Górzyński.

Zaczynajmy. 

Beata Mosór – Szyszka: Miło znowu usłyszeć Cię w podcaście, Grześku. To jest nasz drugi wspólny podcast. Pierwszy wspominam bardzo dobrze. Miał dobre flow. Mam nadzieję, że dzisiaj to też utrzymamy.

Grzegorz Górzyński: Ja również bardzo się cieszę. To kolejny klient na którym razem pracowaliśmy. Zaczęliśmy ten podcast od: „Przychodzi klient do Project: People i mówi: Musimy zatrudnić więcej programistów. Jak sprawić, by to oni do nas przychodzili?”

Beata: Powiedz, Grześku, kilka słów o tym kim jest klient.

Grzegorz: Nasz klient to firma technologiczna, która została złożona w Stanach Zjednoczonych. Otworzyła natomiast swój oddział w Polsce i my właśnie współpracowaliśmy z tym polskim oddziałem.

Beata: Problem, z którym oni przyszli do nas, tak naprawdę nie dotyczył samego zatrudnienia programistów, tylko dużej konkurencji na rynku programistów, czy rynku rekrutacji IT w Krakowie, Polsce.

Grzegorz: Tak, firma chciała zatrudnić więcej programistów. Natomiast samo zatrudnienie jednego, czy dwóch programistów nie było tu problemem. Problem zaczynał się dopiero, gdy wchodzimy w skalę takiej rekrutacji. Czyli otwiera się oddział technologiczny w Polsce, co jest bardzo często powtarzający się przypadkiem, jeśli chodzi o Kraków, bo mamy tu sporo tzw. hubów technologicznych różnych firm. Wracając, w momencie w którym chcemy zatrudnić więcej niż jednego, czy kilku programistów, to wchodzą w grę oprócz takich typowo rekrutacyjnych rzeczy ze świata IT, także kwestie budowania brandu, czyli marki pracodawcy na rynku. Nad tym głównie pracowaliśmy z naszym klientem. W skrócie mógłbym powiedzieć: pracowaliśmy nad strategią employer brandingową tej firmy.

Beata Dokładnie tak. Tak naprawdę ta potrzeba wynikała z dwóch rzeczy. Przede wszystkim z dużej konkurencji na rynku polskim, jeżeli chodzi o programistów i to tych programistów top level. A tutaj pracowaliśmy z firmą, która chciała rekrutować programistów, którzy są mocnymi seniorami, czy programistami z dużym doświadczeniem w bardzo specyficznej, innowacyjnej technologii. Czy zgodzisz się ze mną, że to była główna potrzeba tej strategii?

Grzegorz: Jak najbardziej. Technologia była jednocześnie innowacyjna, a z drugiej strony bardzo trendy. Szczególnie teraz, jeśli chodzi o to co się dzieje na rynku polskim. Natomiast dodatkowym elementem było to, że to nie mogli być tylko pracownicy programiści – seniorzy, czy architekci oprogramowania. To musieli być pracownicy, którzy zgadzają się z wartościami tej firmy, wpisują się w jej kulturę organizacji. Przypominam, że była to firma pochodząca ze Stanów Zjednoczonych, więc pracownicy musieli łączyć elementy kultury amerykańskiej, jak i lokalnej, krakowskiej w Polsce.

Beata:Myślę, że proces, który obraliśmy, był bardzo ciekawy. Zdecydowaliśmy się na kilkukrotną walidację z różnych stron UVP (Unique Value Proposition) firmy i musieliśmy się upewnić na sto procent, czy ta strategia, którą wypracowaliśmy, będzie w punkt. Pozwoli zatrudniać odpowiednie osoby. Tutaj skala była ważna, ale też liczyła się kwestia tych wartości czy postaw,  których szukano na rynku, a które nie są tak powszechne wśród programistów.

Grzegorz: Dodam tylko, że jeśli chodzi o kilkukrotnią walidację, to musimy pamiętać, że ruch na rynku IT w Polsce, mówimy też o Krakowie, jest bardzo duży. Warto wtedy zastanowić się, dlaczego pracownicy mają wybrać właśnie moją firmę, w której pracuję, lub którą zarządzam. Stąd kwestia podwójnej, potrójnej, czy nawet poczwórnej walidacji w tym projekcie, była szczególnie istotna, jeśli chodzi o Employer Value Proposition, czyli to, co naprawdę wyróżnia tę konkretną markę spośród innych na rynku. Ogłoszeń o pracę jest dużo, a pracowników na seniorskich stanowiskach, którzy są w stanie się komunikować zgodnie z wartościami firmy, nie ma aż tak wielu. Tutaj musimy pomyśleć, co tu zrobić, jak zachęcić tych ludzi, żeby trafili właśnie do nas.

Beata: Opowiedz od czego zaczęliśmy, bo tych kroków było kilka.

Grzegorz: Standardowo zaczęliśmy od spotkania kick-offowego, tak jak robimy zazwyczaj z naszymi klientami. Czyli spotkaliśmy się w takim kilkuosobowym gronie, które będzie zaangażowane w nasz projekt. Byli to m.in. project menadżerowie, menedżerowie działów IT., dla tego konkretnego oddziału Scrum Masterka, były też osoby odpowiedzialne za rekrutację. W tym zespole ustaliliśmy konkretnie, jaki jest cel naszego projektu. Co będziemy robić krok po kroku. Kto będzie zaangażowany z zespołu klienta podczas konkretnego kroku. To była pierwsza rzecz, którą zrobiliśmy. Potem weszły kolejne elementy walidacyjne. Czyli wywiady pogłębione z pracownikami. Zrobiliśmy też badanie ilościowe, za pomocą ankiety online z pracownikami. Przeprowadziliśmy warsztaty badawcze z deweloperami i programistami. Mieliśmy też warsztat, na którym mapowaliśmy procesy rekrutacyjne. Na początku była idea, żeby zrobić tzw. Candidate Journey Map. Natomiast ono się przerodziło w  kwestie związane ściśle z rekrutacją. Firmie brakowało tego elementu związanego z Candidate Experience i nad tym też pracowaliśmy.

Beata: Zdecydowanie też badaliśmy osoby spoza firmy. Czyli oprócz badań wewnątrz organizacji, robiliśmy też wywiady pogłębione z osobami, które pracują w tej technologii. A także wybiórczo, eksploatacyjnie, z rekruterami, którzy specjalizują się w rekrutacji tej specyficznej technologii.

Grzegorz: Dokładnie tak. Muszę powiedzieć, że bardzo często te wywiady, które przeprowadzamy z osobami, które pracują w danym środowisku, dają nam bardzo dużo informacji. W tym wypadku to byli właśnie rekruterzy, którzy zajmowali się ściśle stanowiskami związanymi z profilem naszego klienta. Dodam, że zawsze dostajemy ciekawy inside, np. odnośnie firmy rekrutacyjnej. Możemy dowiedzieć się, jakie benefity są teraz normą na rynku, jakie są stawki rynkowe, jaka jest w tej chwili konkurencja. Albo kto wchodzi dopiero na rynek i na kogo trzeba uważać.

Beata: Ciekawym odkryciem był bardzo wysoki poziom wartości, którą firma oferowała na wielu poziomach swojemu zespołowi. Warto też doprecyzować te wartości o których mówimy. Nie mamy na myśli owocowych wtorków, czy innych benefitów. Mówimy o zaufaniu do zespołu, powierzenie mu odpowiedzialności, inwestycji w rozwój tego zespołu, w rozwój technologii, edukację zespołu. Wszystkie pozostałe benefity były uzupełnieniem wartości i zdecydowanie były ponad rynkowy standard.

Grzegorz: Myślę, że faktycznie można nazwać je takim ponad rynkowym standardem. Zwłaszcza, że tak jak wspominałaś, technologia w której klient działa, jest bardzo ciekawa. Ja mógłbym nazwać ją benefitem samym w sobie. Firma oferowała mnóstwo takich standardowych benefitów. Pamiętam, że spisaliśmy rzeczy, które pracownicy uznają sami z siebie za taki rynkowy standard. To były rzeczy, które ciężko uznać za rynkowy standard, a programiści tak je postrzegają, jako coś oczywistego, że to nie benefit, tylko standard. Takie rzeczy jak: Lux Med, Multisport, sprzęt Apple’a, czy prywatne ubezpieczenie zdrowotne. Było jeszcze kilka takich naprawdę świetnych, dodatkowych benefitów, oprócz tych, o których powiedziałem i samej technologii. Czyli światowej klasy biuro, dostęp do różnych platform edukacyjnych, darmowe lunche kilka razy w tygodniu, owocowe wtorki, o których wspominałaś, Beata, też się tam pojawiały. Jednak podczas naszych badań wyszło, że to są rzeczy, które są tak naprawdę najmniej używane. Często zwraca się na nie uwagę w ogłoszeniach: „mamy owocowe wtorki, cukierkowe poniedziałki, pokój gier”, a potem się okazuje, że jest to najmniej używany benefit.

Beata: To jest w ogóle super moment, kiedy mamy do czynienia z klientem, który rzeczywiście bardzo dba o swój zespół, ma bardzo duże zaufanie i chce w taki świadomy sposób się rozwijać. Skoro tak było, to myślę, że nasi słuchacze mogą zapytać: No to skąd problem w ogóle z Employer Brandingiem? To powinno się promować samo przecież.

Grzegorz: Myślę, że warto tu dodać, ta kwestia z benefitami jest o tyle smutna, że jest ich naprawdę bardzo dużo, firma jest świetna ale jest bardzo mała rozpoznawalność tej firmy na rynku. Po prostu firma jest nieznana. A to ze względu na to, że jest stosunkowo młoda na tym rynku. Skupiała się na rzeczach związanych z technologią, a mniej na promowaniu się na rynku. Jeśli chodzi o świadomość marki na rynku, dosyć istotna kwestia w tym wypadku, to możemy sobie zadać pytanie: W jaki sposób oni znajdowali pracowników do tej pory? Ja tak przewrotnie odpowiem. Na pewno nie znajdowali ich za pomocą różnych działań Employer Brandingowych. Znajdowali ich za pomocą działań rekrutacyjnych, poprzez zewnętrzny dział rekrutacji, który na początku pracował z tą firmą. On rekrutował konkretnych pracowników. Tak jak wspominaliśmy na samym początku – problemy nie pojawiają się wtedy, kiedy trzeba zatrudnić jedną, dwie, czy trzy osoby, ale kiedy wchodzi skala rekrutacji. Kiedy trzeba dać potencjalnym pracownikom coś więcej. Więcej informacji o firmie i nie tylko. Informacji, które budują świadomość firmy, świadomość marki na rynku, ale też zaufanie do konkretnej firmy. Nie tylko musimy zbudować świadomość istnienia firmy, ale przekonać do zaufania jej, podjęcia dla niej pracy.

Beata: Warto też wspomnieć o tym, że na rynku IT jest wiele firm, które oferują bardzo dużo swoim pracownikom, o czym wspomniałem, w związku z tym te oczekiwania branży IT są bardzo wysokie. A to powoduje, że bardzo ciężko przez tę mnogość firm, zbudować rozpoznawalność marki, kiedy nasze UVP, czy EVP nie jest bardzo charakterystyczne i rozpoznawalne. Marki podchodzą do tego w różny sposób. Część marek stawia właśnie na sposoby bardzo kontrowersyjne np. reklamy. Takim przykładem flagowym, który zawojował kilka lat temu Kraków, jest Robert Gryn i jego reklama, żeby nie być niewolnikiem korporacji, tylko przyjść do jego firmy. Były też takie firmy, które stawiały na bardzo kontrowersyjne reklamy. Wręcz na wprost poszczególnych korporacji stawiali banery: „Tutaj jest Ci niefajnie, źle Ci się pracuje, przyjdź do nas”. Tak kilka lat temu zrobiła np. firma Base CRM, kiedy w różnych korporacjach były zwolnienia, to oni wieszali naprzeciwko nich swoje billboardy z reklamą rekrutacyjną. Jest to jakiś sposób, który może przyciągnąć uwagę, przyciągnąć bardzo specyficzną personę programisty, który lubi czuć się doceniony, zadbany. Część zespołów stawia na zagospodarowanie życia pracownika. Chce przenieść jak najwięcej takich benefitów charakterystycznych dla domu, do pracy: żeby można było chodzić w kapciach, żeby było miło, pokój do gier, chill out zone, nap room. Więc to są takie takie propozycje wartości. Tylko czy to w ogóle w jakikolwiek sposób przyciąga pracowników? Czy to jest unikalne według Ciebie?

Grzegorz: Trzeba sobie zadać takie pytanie: Co to w ogóle znaczy, że coś jest unikalne? My to definiujemy w taki sposób, że staramy się stwierdzić, czy inna firma jest w stanie powiedzieć w tej chwili dokładnie to samo, co my o naszej firmie. Jeśli tak, to nie mamy UVP, bo to nie jest unique. Jest to mantra, którą powtarzamy. Czy to, co oferujemy jest naprawdę unique. Miałem kiedyś taką prezentację. Pokazywałem na niej standardowe UVP, które wymieniają nasi klienci. Zauważyłem wtedy bardzo często powtarzający się błąd. Klienci wymieniają takie „unikalne” rzeczy jak: jesteśmy profesjonalni, mamy świetny zespół, mamy benefity. Tylko czy to jest unikalne? Czy ktoś nie może wydać kilku tysięcy i stworzyć game room, czy nap room? No odpowiedź brzmi zdecydowanie – nie jest to unique. Można to uznać za tzw. Key Selling Points, czyli dodatkowa rzecz, która przekonuje potencjalnych pracowników, do tego żeby dołączyć do zespołu. Ale to jest unikalne.

Beata: Zdecydowanie nie. Dlatego dla naszego klienta wybraliśmy inny wyróżnik. To połączenie branży i technologii. Połączenie branży, która jest bardzo specyficzna, użyję nawet popularnego określenia: jest po prostu „sexy”, pracownicy chcą w niej pracować, bo ma bardzo duży potencjał wzrostowy, jest bardzo ciekawa, szybko się rozwija. Do tego technologia, która również jest unikalna w skali Polski czy Europy, jeśli nie świata nawet, która szybko się rozwija, dynamicznie rośnie. Pracownicy wiążą z nią swoją przyszłość, bo liczą na to, że teraz budują swoje doświadczenie, a za kilka lat będą już seniorami w technologii, która sama ma dopiero kilka lat. Myślę, że to ciekawa strategia, aczkolwiek prosta. Co o tym myślisz?

Grzegorz: Myślę że to UVP, które zaproponowaliśmy, było bardzo zakorzenione w początkach tej firmy i z tym, co dokładnie dzieje się na rynku. Firma, o której mówiłem, była pionierem tego typu technologii w Polsce. Dowiedzieliśmy się, że w skali Polski mają najlepszych specjalistów. Najwięksi giganci podbierają im czasem tych ekspertów z rynku, żeby wciągnąć ich do siebie. To połączenie takiej, jak to powiedziałaś, „sexi” branży i technologii, i zasób wiedzy, zasób programistyczny, dostęp do zewnętrznych specjalistów był tutaj taką niesamowicie unikalną rzeczą.

Beata: Ciekawą rzeczą w tym procesie było badanie Employee Net Promoter Score. 

Grzegorz: Jeśli nasi słuchacze słyszeli tego typu wrażenie, to prawdopodobnie bardziej pod kątem samego Net Promotor Score, czyli takiego indeksu, który pokazuje jak chętnie polecają nas klienci w stosunku do innych klientów. W Employer Brandingu błędnie mówi się o takim wyrażeniu Employee NPM, czy jak chętnie nasi pracownicy polecają nas swoim znajomym, jako pracodawcę. I tu przeprowadziliśmy takie badanie ENPS. Nie będziemy wchodzić w szczegóły,  jak dokładnie to się mierzy. Powiemy o wynikach, które były kolejną metodą walidacji. Firma, z którą pracowaliśmy, jest naprawdę świetnym pracodawcą, bo ten współczynnik ENPS jest naprawdę na bardzo wysokim poziomie, ponad standardy rynkowe, nawet takich dobrze działających korporacji.

Beata: Ciekawym punktem była analiza rynku. Ja ze swojej perspektywy, takiego trochę krakowskiego „dinozaura” rynku start-upowego i IT mogę powiedzieć, że pamiętam jeszcze pierwsze grupy meet-upowe, wykute w skale, pozdrawiam tutaj Meet.js, który bardzo długo działa i funkcjonuje, czy GBG, które świetnie organizuje eventy, miałam okazję z nimi współpracować, czy różne inne grupy na krakowskim i polskim rynku. Był taki moment, że ich namnożyło się kilkadziesiąt, kilkaset. Jeszcze kilka lat temu firmy, jako naturalny krok na ścieżce budowania strategii Employer Brandingowej, firmy wybierały właśnie meet-upy czy grupy na meet-upie. Mam na myśli spotkania programistów, regularne comiesięczne, cotygodniowe, we wspólnej przestrzeni. Wymiany wiedzy, krótkie formy konferencyjne. Podczas aktualnej analizy okazało się, że to nie jest moment na rynku, żeby wychodzić z własnymi grupami.

Grzegorz: Ja też mam dosyć duże doświadczenie, jeśli chodzi o organizację wydarzeń, meet-upów. Prowadziłem grupę dla programistów i organizowałem wydarzenia tego typu. Muszę powiedzieć, że jest to trudna sprawa. Zwłaszcza w tym momencie. Kilka lat temu tych grup nie było za wiele. Każdy ekspert, który był np. z zagranicy, był dużą ciekawostką. Natomiast w ostatnich latach, tych grup bardzo przybyło. Stały się niszowe, dedykowane konkretnej technologii. Nasz klient też chciał iść tą drogą, chciał współpracować z jakimiś społecznościami. Sam chciał organizować serię meet-upów, konferencji, występować. Nie poszliśmy tą drogą, mówiąc o rekomendacjach dla klienta. Po pierwsze ze względu na to, jaka była sytuacja. Jesteśmy w roku 2020, problemy z koronawirusem i lockdown. Nie wiedzieliśmy, czy w ciągu roku będzie w ogóle opcja organizacji wydarzeń offline. Po drugie, takie wydarzenia wymagają dużej wiedzy, przygotowań, dużych ilości zasobów ludzkich i pieniężnych. Więc tu nie poszliśmy tą drogą. Zarekomendowaliśmy współpracę z kilkoma społecznościami w Krakowie. Z grupami niszowym, które skupiają się na tej konkretnej technologii. Oparliśmy rekomendacje na analizie rynku. Patrzyliśmy, jakie są grupy i społeczności na rynku, jak są duże, jaki mają wpływ na swoje społeczności. Czyli nie tylko ile jest członków grupy, tylko czy ta grupa jest aktywna. A jeśli jest nieaktywna, to dlaczego. Więc tutaj wybraliśmy kilka grup, które rekomendowaliśmy w oparciu o cele rekrutacyjne firmy.

Beata: W ramach analizy konkurencji analizowaliśmy przede wszystkim ogłoszenia innych firm na rynku. Ich strukturę, co oferują i widełki wynagrodzeń.

Grzegorz: Od klienta pojawiła się prośba, żeby sprawdzić, czy te widełki rynkowe są naprawdę rynkowe. Czy ta pensja jest równa tej, którą proponują inne firmy. W kwestii wynagrodzeń nie było problemu. Stawki były rynkowe, również jeśli chodzi o wspomniane wcześniej benefity, też były rynkowe. Oprócz płacy, badaliśmy, jak dużo jest ogłoszeń na rynku. Czy ta liczba wzrasta, jak wyglądają ogłoszenia. Taka ciekawa kwestia, związana z samym nazewnictwa stanowisk pojawiła się przy naszej analizie rynkowej. W wypadku naszego klienta zabrakło bardzo istotnej kwestii w ogłoszeniach, czyli po prostu słowa kluczowego związanego z technologią w nazwach oferowanych stanowisk. To pokazuje coś, co staramy się robić przy każdym projekcie, czyli oprócz takich kwestii typowo strategicznych, długoterminowych, wysokopoziomowych, warto zwrócić uwagę na drobne rzeczy, które można poprawić, a które wpłyną bardzo mocno na sytuację danej firmy.

Beata: Zdecydowanie. Czas zmierzać ku końcowi, więc porozmawiajmy o reakcji klienta. Ja mogę powiedzieć ze swojej strony, że zawsze bardzo lubię obserwować Grześka, kiedy prezentuje. Te prezentacje są bardzo miłe, bo ja właściwie nic nie muszę mówić. Siedzę i czekam aż zostanę wywołana, mam jakiś jeden slajd, czy dwa przydzielone, a Grzesiek płynnie przechodzi przez całą strategię, prezentując wszystko spójnie. Tutaj może powiem za ciebie, że reakcja klienta była fantastyczna. Dopytywali na etapie researchu o wszystkie szczegóły badań, elementów dotyczących ich zespołu, które się pojawiły w ramach części badawczej. To było z ich strony bardzo głębokie zrozumienie, z czego wynikają pewne kwestie i chęć aplikowania rozwiązań. Już na etapie naszych prac, ze strony klienta pojawiało się wdrażanie konkretnych rozwiązań, czy rzeczy które można zmienić tak, żeby poprawić  wartość dla pracowników. Myślę, że warto powiedzieć, że sama dyskusja nad strategią trwała 8 godzin, jeżeli liczyć nasze spotkania online. Pojawiało się dużo zaciekawienia i wartości wyciąganej przez klientów. Pojawiło się takie stwierdzenie od klienta: „Chcemy krok po kroku przejść przez wszystko, bo tu jest bardzo dużo świetnych insightów dla nas.”

Grzegorz: Nad czym szczególnie się skupiliśmy przy tym projekcie, który trwał zresztą kilka tygodni, więc tych informacji miało prawo być faktycznie dużo, to jest to, żeby zebrać jak największą esencję. Wyłonić dla klienta naprawdę najbardziej istotne informacje, które wpływają na ich markę, Employer Branding. Jeszcze z ciekawszych rzeczy, przypominam jeszcze raz, że była to firma amerykańska, więc tutaj prezentacja i strategia była przedstawiana po angielsku. Była też ciekawa i bardzo dojrzała biznesowo prośba ze strony klienta, czy jesteśmy w stanie wyłonić elementy tej strategii, albo rzeczy które pojawiły się strategii, które oni mogą zaimplementować w działaniach zespołu amerykańskiego, który pracował bardziej nad produktem, marketingiem i sprzedażą, niż nad technologią, a które elementy musimy zostawić tylko i wyłącznie dla polskiego oddziału. Myślę, że to właśnie była pokazana taka duża dojrzałość biznesowa związana z tym, że nie możemy wziąć 1:1 strategii, która była skupiona na pozyskiwaniu programistów, bo taki jest polski oddział i przełożyć ją na marketerów, sprzedawców i osoby od produktu, które są w Stanach Zjednoczonych. Bardzo fajnie się nad tym myślało, jakie elementy mogą się wpasować, a jakie np. wymagają dodatkowych badań.

Beata: Z czym kojarzy Ci się ten projekt, Grześku?

Grzegorz: Ten projekt kojarzy mi się z kilkoma rzeczami. Jedna z nich to sytuacja kryzysowa, związana z koronawirusem. Zaczęliśmy ten projekt, kiedy COVID-u jeszcze nie było w Polsce. Stworzyliśmy strategię, kiedy COVID się rozwijał, klient pracował w biurze, w trakcie projektu musiał przejść na pracę zdalną, a teraz dopiero wraca do normalnego funkcjonowania. Myślę, że koronawirus mocno wpłynął na moje postrzeganie tej współpracy. Natomiast co jeszcze było ciekawe, to rekomendacje związane z kryzysem rekrutacyjno- ekonomiczno-zdrowotnym, który dział się w Polsce i w Stanach Zjednoczonych. A także kojarzy mi się z komunikacją wewnętrzną, tą związaną z Employer Brandingiem. Czyli jak komunikować, to co się dzieje. Że musimy przestać chodzić do biura, a chodziliśmy codziennie, czy to że musimy przenieść się wszyscy na pracę zdalną, równocześnie pracować z zespołem amerykańskim, który też przeszedł na pracę zdalną. Jak komunikować to wszystko zgodnie z naszymi wartościami, dodatkowo dbając o aspekt biznesowy. O to martwiło się wielu pracowników, czy firma w której pracuję, jest stabilna? Czy pojawią się jakieś zwolnienia? W przypadku naszego klienta te zwolnienia się nie pojawiały, to jest stabilna pozycja na rynku. Sytuacja pokazała, że warto pracować w tego typu firmach. Lęki związane ze zwolnieniem pojawiają się i warto o nich wspomnieć w komunikacji z naszymi pracownikami. A powiedz, co Ciebie zaskoczyło w tym projekcie?

Beata: Bardzo często, pracując nad takimi strategiami Employer Brandingowymi, mamy do czynienia z innym problemem. Musimy rekomendować pewne działania, które wynikają z troski o pracowników, czyli np. wdrożenie feedbacków, ankiet satysfakcji, czy wdrożenia jakichś benefitów, które będą motywowały zespół. Często firmy zwracają się do nas, kiedy zespół jest zdemotywowany, ma problem z rekrutacją, bo firmie dzieje się źle. Tutaj ten problem w ogóle nie istniał, bo wszyscy w firmie byli szczęśliwi. Retencja była mega niska i firma funkcjonowała świetnie, tylko potrzebowała dużego wzrostu. Myślę, że bardzo fajnie się pracuje z firmami, które tak dbają o swoich ludzi. To jest też w naszych wartościach zespołowych. Mamy przecież People w nazwie, o którym dużo mówimy i bardzo doceniamy nasz zespół. Dobrze nam się pracuje, kiedy klient docenia ludzi u siebie i też docenia ludzi w nas.

Grzegorz: Ja dodam jeszcze, że nasza wizja, misja w Project: People to współpraca z firmami, które zmieniają świat na lepsze. Myślę, że ten klient, to była firma, która zmienia świat na lepsze, zatrudnia świetnych specjalistów, którzy pracują nad naprawdę bardzo fajnym produktem i do tego w oparciu o świetne wartości firmowe, warunki pracy i komunikację z wzajemnym szacunkiem.

Beata: Zmierzając do końca. Jeśli chcecie, żeby to wasi pracownicy znajdowali was, a nie wy ich, to zachęcamy, żeby umówić się z nami na taką bezpłatną konsultacje. Możecie to zrobić za pomocą naszej strony internetowej, na LinkedInie, pisząc do mnie, czy Grześka, czy bezpośrednio na skrzynkę mailową hello@projectpeople.pl

Grzegorz: Dziękujemy za wysłuchanie naszej audycji i zapraszamy na kolejny odcinek, do usłyszenia.

 

 

Artykuły to za mało?

Chcesz poznać cały proces i dowiedzieć się, jak mógłby wyglądać w Twojej organizacji?

Umów się na bezpłatną konsultację
Grzegorz Górzyński
Tworzy i pomaga rozwijać klientom ich strategie marketingowe oraz biznesowe.

Zdobywał doświadczenie w NGO, korporacji, startupie, MŚP, jak i agencji, dzięki czemu holistycznie patrzy na biznes. Współpracował z Facebook Inc. przy globalnym projekcie Developer Circles.

Przeszkolił kilkaset osób z zakresu marketingu, social mediów czy walidacji pomysłów biznesowych. Stał na scenie m.in. Social Media Week Warsaw, BOSS Festiwal, PR Camp.

Miłośnik podejścia Lean Startup, podróży i dobrego jedzenia.
Beata Mosór-Szyszka
Beata jest strategiem, marketingowcem i konsultantem lean z ponad 14 letnim doświadczeniem na międzynarodowym rynku.

Pomaga firmom stworzyć i/lub zoptymalizować ich model biznesowy, a także przełożyć to na efektywne strategie, taktyki i konkretne działania. Jest autorką metody tworzenia kampanii marketingowych - Lean Marketing Sprint oraz narzędzia do pracy na wartościach - Values Poker.

Jako speaker Beata występuje na polskich i międzynarodowych konferencjach (e.g. Lean Startup Days Paris, VC night by Viva Technology, Open Living Lab).

Beata ma również doświadczenie w organizacji i projektowaniu programów akceleracyjnych np. Google LaunchPad Warsaw & WARP by Deutsche Telekom, T-Mobile & Cisco.

Znajdź nas

Czy chcesz nas lepiej poznać? Sprawdź nasze pozostałe portale społecznościowe

Newsletter

Zapisz się na nasz newsletter i otrzymuj co miesiąc: narzędzia, artykuły i najnowsze informacje o naszych warsztatach.
Tutaj możesz zapisać się na newsletter po polsku. Jeśli chcesz otrzymać Newsletter po angielsku, kliknij tutaj.