Umowa na okres próbny służy sprawdzeniu kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia przy określonym rodzaju pracy. Po nowelizacji Kodeksu pracy, która weszła w życie 26 kwietnia 2023 r., jej maksymalny czas zależy od planowanej kolejnej umowy: może wynosić 1, 2 albo 3 miesiące. Deklaracja dalszego zatrudnienia nie jest jednak wiążącą obietnicą.
Czym jest umowa na okres próbny?
Umowa o pracę na okres próbny jest pełnoprawną umową o pracę. Jej celem jest ocena kwalifikacji, przygotowania zawodowego i przydatności pracownika do wykonywania określonego rodzaju pracy. Pracownik zachowuje więc prawa wynikające ze stosunku pracy, w tym prawo do wynagrodzenia oraz urlopu wypoczynkowego.
Zgodnie z art. 25 Kodeksu pracy umowa próbna nie może co do zasady trwać dłużej niż 3 miesiące. Od 26 kwietnia 2023 r. sam limit trzech miesięcy nie wystarcza jednak do oceny, czy długość umowy została ustalona prawidłowo. Trzeba uwzględnić planowany rodzaj i czas trwania kolejnego zatrudnienia.
Jak długo może trwać okres próbny?
Art. 25 § 22 Kodeksu pracy wiąże długość okresu próbnego z zamiarem zawarcia kolejnej umowy na czas określony. Limity przedstawiają się następująco:
| Planowana długość kolejnej umowy | Maksymalny okres próbny | Podstawa zasady |
|---|---|---|
| Krócej niż 6 miesięcy | 1 miesiąc | Art. 25 § 22 Kodeksu pracy |
| Co najmniej 6 miesięcy, ale krócej niż 12 miesięcy | 2 miesiące | Art. 25 § 22 Kodeksu pracy |
| Co najmniej 12 miesięcy albo czas nieokreślony | 3 miesiące | Art. 25 § 2 Kodeksu pracy |
Przykładowo, jeżeli strony planują po okresie próbnym zawrzeć umowę na czas określony wynoszący 9 miesięcy, umowa próbna może trwać maksymalnie 2 miesiące. Trzymiesięczny okres próbny jest właściwy przy planowanej umowie na co najmniej 12 miesięcy albo przy zamiarze zawarcia umowy na czas nieokreślony.
W przypadku trzymiesięcznej umowy próbnej przepisy nie nakazują ostatecznie zawrzeć umowy na co najmniej 12 miesięcy. Plan zatrudnienia może się zmienić, a po zakończeniu okresu próbnego strony mogą zawrzeć także krótszą umowę na czas określony albo nie zawrzeć kolejnej umowy.
Czy zamiar dalszego zatrudnienia wiąże pracodawcę?
Nie. Wskazanie w umowie próbnej planowanego czasu trwania kolejnej umowy nie jest gwarancją zatrudnienia. Stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy, przedstawiane w 2023 r., potwierdza, że zamiar pracodawcy może ulec zmianie w trakcie okresu próbnego.
„Zamiar” określa plan stron na moment zawierania umowy, ale nie zastępuje przyszłej umowy o pracę.
Oznacza to, że wpisanie planu zawarcia umowy na 9 miesięcy nie daje pracownikowi roszczenia o jej podpisanie, jeżeli po okresie próbnym zmienią się okoliczności, ocena pracy lub potrzeby pracodawcy. Sam zamiar powinien być jednak rzeczywisty, a nie pozorny. To on uzasadnia zastosowanie określonego limitu czasu trwania umowy próbnej.
Jakie są okresy wypowiedzenia?
Umowę na okres próbny może wypowiedzieć zarówno pracownik, jak i pracodawca. Długość wypowiedzenia zależy od czasu, na jaki zawarto umowę:
- 3 dni robocze – gdy okres próbny nie przekracza 2 tygodni.
- 1 tydzień – gdy okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie.
- 2 tygodnie – gdy umowę zawarto na 3 miesiące.
Strony mogą również rozwiązać umowę na mocy porozumienia. W szczególnych przypadkach dopuszczalne jest rozwiązanie bez wypowiedzenia, na zasadach określonych w Kodeksie pracy.
Kiedy można wydłużyć okres próbny?
Przepisy przewidują dwa odrębne mechanizmy wydłużenia umowy próbnej. Pierwszy dotyczy rodzaju pracy. Strony mogą jednokrotnie wydłużyć umowę zawartą na 1 albo 2 miesiące, najwyżej o 1 miesiąc, jeżeli uzasadnia to rodzaj pracy. Takie postanowienie powinno znaleźć się w umowie. Ocena, jaki rodzaj pracy uzasadnia wydłużenie, może wymagać analizy konkretnego stanowiska.
Drugi mechanizm polega na uzgodnieniu w umowie możliwości przedłużenia okresu próbnego o czas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika, jeżeli taka nieobecność wystąpi. Dotyczy to na przykład choroby lub innej nieobecności usprawiedliwionej zgodnie z przepisami. Wydłużenie nie następuje automatycznie, jeżeli strony nie przewidziały takiej możliwości.
W praktyce należy odróżnić wydłużenie od zawarcia nowej umowy. Wydłużenie pozostaje związane z pierwotnym okresem próbnym i musi mieścić się w granicach przewidzianych przez Kodeks pracy.
Czy można ponownie zawrzeć umowę próbną?
Co do zasady ponowne zawarcie umowy na okres próbny między tym samym pracownikiem a pracodawcą jest niedopuszczalne. Wyjątek występuje wtedy, gdy pracownik ma wykonywać pracę innego rodzaju. Chodzi o rzeczywistą zmianę rodzaju obowiązków, zakresu czynności lub odpowiedzialności, a nie tylko kosmetyczną zmianę nazwy stanowiska.
Przed zawarciem kolejnej umowy próbnej trzeba więc porównać zakres obu prac i sprawdzić, czy różnica rzeczywiście uzasadnia ponowne sprawdzenie kwalifikacji. W razie wątpliwości dotyczących rodzaju pracy bezpieczniej oprzeć decyzję na szczegółowym opisie obowiązków i analizie art. 25 Kodeksu pracy.
Najważniejsza zasada jest prosta: długość umowy próbnej trzeba ustalić razem z planem dalszego zatrudnienia, ale plan ten nie stanowi obietnicy podpisania kolejnej umowy. Pracownik zachowuje prawa wynikające z umowy o pracę, a pracodawca musi przestrzegać limitów i warunków określonych w Kodeksie pracy.
